募集要項の書き方に悩んでいる採用担当者は少なくありません。募集要項は求職者にとって企業の魅力をアピールするためのツールです。労働条件以外に、求職者の興味や関心を引くような内容であれば応募者数の増加も期待できます。

しかし、「募集しているのに応募者数が増えない」「採用後すぐに辞めてしまった」など、採用活動が円滑でない場合、募集要項の見直しが必要です。

募集要項は、職業安定法で記載しなければならない項目があり、ほかにも表現など作成するうえで注意点があります。この記事では、魅力的な募集要項の書き方を具体的な記入例付きでご紹介します。注意点も解説していますので、自社の魅力を伝えられる募集要項の作成に役立ててください。

募集要項とは

募集要項とは、求人票に書かれている労働条件を指します。自社がどのような人材を必要としているのか、求職者に向けてアピールするための情報をまとめたものです。

求職者の誤解を生むような書き方や虚偽の情報を提示した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

募集要項を見れば、その企業で働く社員の労働環境がわかります。近年は企業のCSR（社会的責任ある活動）※1が重視されています。社員の労働環境は企業のCSRに関する取り組みにも含まれるため、募集要項の書き方によっては社会的信用を高めるブランディングにも活用できます。

求める人材を採用するためにも募集要項の書き方を理解しておくことが大切です。

※1 Corporate Social Responsibilityの略称

募集要項に必ず記載する10項目の書き方

募集要項は、職業安定法で定められている10項目があります。各項目の書き方について、記入例をもとに解説します。

1. 業務内容

業務内容には、求職者が採用後に取り組む仕事内容を書きます。たとえば営業職の募集では「営業」や「法人営業」といった書き方でも業務内容は伝わりますが、よりくわしく書かなくてはなりません。

＜記入例＞

上記のように文章で書くことで、よりわかりやすく伝えることが可能です。扱うプロダクトも書いておくと良いでしょう。また、どんな仕事でも完了までの工程があります。同じ営業職でも企業ごとに仕事の流れは変わるため、ヒアリングから契約締結、フォローなど通常業務の流れを記しておくと親切です。

2. 契約期間

雇用契約には働く期間が定められた有期雇用契約と、定めのない無期雇用契約があります。労働基準法では有期雇用の契約期間の原則として上限3年までと定められています。

また、専門性知識が必要な職種や満60歳以上の求職者と雇用契約を交わすときの上限は5年です。通算5年以上雇用するときは「無期転換ルール」が適用されます。募集する職種に応じて、契約期間や雇用形態を検討することが大切です。

＜記入例＞

契約期間の満了により退職となります。契約期間とあわせて「契約更新の有無」についても明示が必要です。契約更新の有無の記入例は以下のようになります。

• 自動的に更新する
• 更新する場合があり得る
• 契約の更新はしない

更新にあたって何をもって判断するのかも記載しておいてください。

3. 試用期間の有無

本採用前に、試用期間があるときは記載が必要な項目です。事業主側は故意でなくても、記載がないことでトラブルになるおそれがあります。

試用期間中の労働条件が試用期間中と異なるときは、試用期間中の労働条件も記載してください。

＜記入例＞

企業によっては「研修期間」といった見習い期間を設けているケースもあると思います。どちらにしても本採用を保留している期間となるため、試用期間と同様に労働条件の表記が必要です。

4. 就業場所

本採用後の勤務先をくわしく表記します。とくに複数の支社・支店がある企業の場合、採用後はどこで働くことになるのか明示しなければなりません。

＜記入例＞

多様な働き方が普及したことで、リモートワークが可能な会社を探す求職者も増えています。勤務地とあわせて、勤務形態についても表記しておくと親切です。

5. 就業時間・休日

就業時間は始業および終業の時刻を記載する項目です。「就業時間」「休憩時間」「休日」「時間外労働」の4項目を記載します。

＜記入例＞

裁量労働制が適用される職種の募集では「企画業務型裁量労働制または専門業務型労働制の適用対象となる場合があります」といった表記が必要です。フレックスタイム制を採用しているときは、コアタイムも記載します。

6. 賃金

賃金は月給・日給・時給等の賃金形態を表記し、基本給や一定額支給される手当などを書きます。基本給とは、社会保険料や税金（所得税・住民税）を差し引く前の給与額です。

＜記入例＞

2018年に職業安定法が改定され、固定残業代など一定時間分の時間外労働などに対して支払われる割増賃金について記載が必須となりました。

固定残業時間を超える時間外労働に対して支払う割増賃金があるときは、その旨記載が必要です。経験者の募集の場合、今の生活を維持できるかどうか賃金をチェックしています。「前職や経験を考慮」といった文言をいれておくことで、安心感を与えることが可能です。

7. 社会保険や労働保険など加入保険

採用後に加入できる保険の種類を記載する項目です。労働者が加入する保険には労災保険や雇用保険、厚生年金保険や健康保険といった社会保険があります。この4つの保険へ加入できるときは「社会保険完備」と表記することが可能です。

＜記入例＞

社会保険には加入条件があります。求職者にとっても魅力のある制度になるため、加入条件を満たしているのに未加入の場合は、制度の導入を検討しましょう。

8. 募集主・求人者の氏名又は名称

どこが募集しているのか、会社名などを書く項目です。求職者が理解しやすいように2018年の改正で追加されました。会社名を書くのが一般的ですが、よりくわしく下記の項目についても書いておくとわかりやすく伝えることが可能です。

• 所在地
• 設立
• 従業員数
• 上場市場名
• 資本金
• 売上高

こうした付加項目からは企業規模や経営の安定性がわかります。給与や加入保険など他社と差別化がむずかしい場合、企業情報で求職者に向けたアピールが可能です。

9. 受動喫煙防止措置の状況

2018年7月に健康増進法の一部改正によって2020年4月1日より、受動喫煙を防止するための取り組みが施行されました。募集要項においては2020年1月6日より受動喫煙防止措置の状況の明示が必要です。

＜記入例＞

施設によって明示方法が異なります。募集要項を作成するときは実際の就業場所に応じた対策を書きます。出張や営業先など立ち寄る可能性がある場所の対策においては明示する必要はありません。

10. 派遣労働者の明示

採用にあたって派遣会社をとおして雇用するときは、「派遣労働者」との明示が必要です（労働者派遣法第32条）。これは2020年4月に施行された労働者派遣法の改正により追加された項目で、雇用形態を問わず公正な待遇を確保するために定められました。

＜記入例＞

派遣労働者は有期雇用契約となるため、働く期間が決まっています。求職者が有期雇用を望んでいない場合、トラブルにつながるおそれがあります。トラブルを回避するため、派遣会社は求職者と雇用契約を結ぶときに労働条件の説明が義務づけられています。

• 雇用された場合の賃金の見込み額や待遇
• 派遣会社の事業運営に関すること
• 労働者派遣制度の概要

求職者が見た企業の募集要項と派遣会社が提示する就業条件明示書（労働条件通知書）の内容が異なるときは、特記事項を記してください。

魅力的な募集要項の書き方6ステップ

優秀な人材を採用したい場合、自社の求人に興味や関心を示している応募者の集団「母集団」を形成しなければなりません。求職者の心をつかむ魅力的な募集要項の書き方について解説します。

1. 求職者のペルソナを設定する

求人募集をかけるときに「こういう人が来てほしいなぁ」と漠然とした人物像を描いていると思います。こうした大まかなターゲットは他社も想定しているため、募集要項の差別化が図れません。自社が求める人材のペルソナを設定することで、訴求力の強い募集要項を作成できます。

ペルソナはおもにマーケティングで使われる概念ですが、採用活動にも使うことが可能です。

• 性別や年齢
• 居住地
• 家族構成
• 前職経験
• 趣味
• 休日の過ごし方

設定がむずかしいときは、配属予定の部署長やメンバーから求める人物像を聞いて、大まかなターゲットを決めてから詳細を詰めていく方法もあります。現場の声だけではなく、人事や経営層の視点も大切です。双方のニーズを反映させることで、バランスの取れたペルソナを設定できます。

2. 訴求力を高めるためにデータを活用する

募集要項の必須項目に、自社分析で収集したデータなど具体的な数字を盛り込むことで訴求力が強くなります。有給休暇や育児休業の取得率など、社員の労働環境の改善に努めた実績を大いにアピールしましょう。

また、営業職で即戦力を求めている場合、応募要件に「法人営業の経験がある人」とするよりも「法人営業経験5年以上」と具体的な年数を設定することで人物像が具体化します。

ほかにも経営基盤の安定性をアピールするなら売上高、採用後の働き方をイメージしてもらうために社員の平均年齢や平均月収・年収を記載する方法もあります。こうした自社で収集できるデータを活用して、求職者の目に留まる募集要項を作成してください。

3. 自社の魅力が伝わるキャッチコピーを作成する

求人サイトなどで求職者の目に入るのはキャッチコピーです。求職者に自社の募集要項を読んでもらうには、設定したペルソナの心をつかむようなキャッチコピーを作成する必要があります。

まずは、募集要項の内容をもとに他社との差別化につながる自社の強みをピックアップします。強みとは、求職者が自社で働くことで得られるメリットです。「在宅勤務可」や「有給休暇取得率100％」など、自社の魅力が伝わるコピーを作成します。訴求力を高めるために数字も入れて明確に表現することを意識してください。

4. ペルソナにあわせた紹介文を作成する

紹介文を作成するときは、「アットホームな会社です」「スタッフの仲が良い会社です」といった抽象的な表現は、多くの紹介文でも使われているため求職者の心に届きません。

紹介文を作成するときは、洗い出した自社の強みから、設定したペルソナに訴求できるものを意識して盛り込みます。家族がいる人をペルソナに設定している場合、育児休暇の取得率やファミリーデーなど自社ならではのイベントなどをアピールするのもおすすめです。

求職者は多くの募集要項をチェックしているため、長文の紹介文は最後まで読まれない可能性もあります。紹介文の文字数は長文になりすぎないように注意してください。

5. 職場の雰囲気が伝わる写真や動画を掲載する

求人サイトなどでは募集要項にくわえて、写真や動画の掲載を掲載できます。写真や動画は視覚的にわかりやすく、求職者へ親近感を与えることが可能です。フリー素材ではなく、社内や社員を撮影した写真を使用してください。

動画は映像と音声で伝えられるため、写真のみよりも訴求力が高まります。自社ブランディングにもつなげることができるので、ペルソナを意識しつつ構成からしっかり組み立てることが大切です。

6. 業務内容は具体的に書く

募集職種に記載する業務内容は、求職者が入社後にどのような仕事をするのかイメージできるように具体的に書くことがポイントです。

募集要項と混同されがちなものに「ジョブディスクリプション」があります。ジョブディスクリプションは、業務内容をくわしく記述したものです。国内ではまだ少ないですが、ジョブ型雇用への転換にあたって、採用活動にジョブディスクリプションを使用する企業も増えています。

入社後にどのような仕事をするのか明確にわかるため、採用後のミスマッチを防げるだけではなく、応募の段階で求職者を絞りこむことができます。募集要項とあわせて掲載が可能なら、ジョブディスクリプションの作成も検討してみてはいかがでしょうか。

無料配布資料「テンプレート付ジョブディスクリプション制作ガイド」をご用意しております。ぜひ下記より無料でダウンロードし、採用促進に繋がるジョブディスクリプションを実際に作成してみてはいかがでしょうか？

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募集要項を書くときの注意点3つ

募集要項は職業安定法にもとづいて、必ず書かなければならない項目があるように、書くうえで表現方法などいくつか気をつけなければならないことがあります。募集要項を書くときの注意点について解説します。

1. 法令に遵守して作成する

募集要項で多くの応募者を集めて、優秀な人材を採用したいと考えるばかりにうっかり法律に抵触した表現を使用してしまうケースがあります。募集要項を書くときは、職業安定法以外に以下の法令を遵守しなければなりません。

• 労働基準法
• 最低賃金法
• 男女雇用機会均等法
• 雇用対策法

こうした法令は採用後の労務管理にもつながるため、採用担当者はさまざまな法令を理解しておくことが大切です。

優秀な人材を雇用するなら、専門スキルをもって活躍するフリーランスもおすすめです。ただし、フリーランスに業務を委託するときも、業務内容や報酬額などを明示しなければなりません。

2. 就職差別につながる表現は改善する

求人を出すときは、多くの人材に働く機会を均等に与えるため、年齢や性別、国籍、出身などを制限してはいけないことが雇用対策法で原則禁止されています。記入例をもとに例外的に認められるケースについても解説します。

年齢

2008年より求人の年齢制限は原則禁止されています。年齢ではなく、応募者の能力などを重視した内容で作成することが大切です。

上記の例は、35歳未満の方を優遇している表現になるため、中高年者からの応募がしづらくなります。年齢不問など年齢制限の幅を広げることで、母集団を形成できるため優秀な人材を採用しやすくなります。

ただし、就職氷河期世代を対象とした正社員の募集なら、「35歳以上（就職氷河期世代歓迎）」と併記したうえで2024年末まで年齢制限を設けることが可能です。

性別

男女雇用機会均等法で性別を理由とする差別が禁止されています（法第6条）。募集要項で「男性限定」など性別を限定する表現は禁止です。さらに以下のようなケースも改善が必要です。

ただし業務上、どうしても性別を制限しないと難しい職種は例外的に認められます（法第6条）。たとえば女優や巫女、警備員などがあげられます。

しかし、性差別をしていないのに職種上、女性からの応募が集まらないなど性別で格差が生じている場合、「ポジティブ・アクション」の取り組みとして「女性のみ」に限定した募集は可能です。

国籍

国籍を限定して募集することは、労働基準法（第1章第3条）、職業安定法（第1章第3条）で禁止されています。

「外国人歓迎」といった表現は言語を指定してはいないものの、外国籍者を優遇する表現に捉えられます。あくまで業務上、必要なスキルといった表現に変えてください。

国籍以外に信条（宗教）や社会的身分なども限定してはいけません。採用担当者は各法令を理解して作成してください。

出身・住宅状況

戸籍謄（抄）本や住民票には国籍や出身地、住宅状況などあらゆる情報が記載されているため、均等差別につながるおそれがあるとされています。そのため、選考段階で戸籍謄（抄）本や住民票の提示を求めることは禁止されています（労基法第3条）。

面接時では禁止されているものの、採用後に提出を求めることは可能ですが、適切ではありません。労務手続きに関する情報は、住民票の代わりとなる「住民票記載事項証明書」でも把握できます。

障がいなど心身の健康状態

障害者雇用均等法では、募集および採用にあたって障がい者差別を禁止しています（法第34条および第35条）。

上記のNG例では、大卒以上の学歴でも障がい者は応募要件を満たしていないように受け取られます。障がい者に別途枠を設けて選考を行う「障がい者専用求人」を出すことは差別にはあたりません。

また、事業主は「合理的配慮の提供（法第36条の2から4）」と、採用後の「相談体制の整備・苦情処理（第36条の4・第37条の4）」の責務が定められています。面接時に筆談を設けたり、点字を採用したりするのは差別には当たりません。応募者にあわせて、適切な対応をしてください。

3. わかりやすい表現で作成する

募集要項に「未経験者歓迎！ 」と書いているのに、キャッチコピーや企業紹介文に専門用語を多く用いていると、応募者が限定されてしまいます。できるだけ多くの求職者に募集要項を見てもらうために、専門用語などはわかりやすい表現で作成します。業務内容も職務経験者しかわからないような文言も使用しないことが大切です。

「一般事務」はよくある表記ですが、そのままだとどのような仕事をするのか伝わりません。求人媒体によっては、よりくわしい職種で登録できます。業務に近いものを選ぶことが大切です。業務内容もわかりやすく、未経験者でも応募しやすい文章を作成してください。

ここまで解説してきたとおり、人を採用するためのルールが法律で定められています。募集要項は法律を守って作成することが大切です。

業務委託でフリーランスの採用を検討している場合は、ほかにも理解すべき法律やルールがあります。無料配布資料「フリーランス活用に関わる法律解説まとめ」はフリーランスの活用に関わる法律についてまとめたものです。下記より無料でダウンロードできますので、ぜひ採用戦略にお役立てください。

ITフリーランス活用企業は知らなきゃマズイ！2つの法律を解説 | Workship ENTERPRISE（ワークシップ エンタープライズ） | フリーランス・副業人材の採用・求人サービス

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募集要項の作成例

ここまで解説した募集要項の書き方をふまえて、記入例を入れたテンプレートを紹介します。作成するときの参考になさってください。

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募集要項は書き方次第で多くの応募者を集めることが可能です。ブランディングにもつなげることができるため、求職者にとってメリットとなる自社の魅力をしっかりとアピールしましょう。

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