「デザイナーをなかなか採用できない」「求人サイトを見ているけど採用のポイントが分からない」とお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

あらゆる企業がホームページを持ち、スマホアプリ開発が盛んな現在、デザイナーの需要が高まっているため、WebデザイナーやUI／UXデザイナーを採用するのは簡単ではありません。

そこで本記事では、失敗しないデザイナーの採用方法6ステップとおすすめの採用手法、デザイナーのスキルを確認する方法についてご紹介します。

なぜデザイナー採用が難しいのか？ 3つの理由

デザイナーの採用は年々難しくなっています。その理由は3つあります。

・デザイナー人口が少ない
・デザイナー需要が急増
・働き方が多様化している

順番に解説します。

1. デザイナー人口が少ない

経済産業省が発表した「デザイン政策ハンドブック2020」によると、2005 年に16.5 万人、2010 年に 18.0 万人、2015 年には 19.4 万人と、デザイナーは増加傾向にあります。

▲出典：デザイン政策ハンドブック2020

しかし、2015年の総務省統計局の調査によると、労働力人口（15 歳以上人口のうち、就業者と完全失業者を合わせた人口）は2015 年平均で 6598 万人となっているため、デザイナーは増えていると言っても、総就業者人口の0.29％にしかすぎません。

ただでさえ数が少ないなか、転職市場に出てくるとも限りません。さらに自社に求めるスキルや人物像となると、採用難易度が高いことは容易に想像できるでしょう。

2. デザイナー需要が急増

デザイナーの仕事といえばかつては紙媒体がメインでした。しかし、近年ではインターネットを通じたビジネスが当たり前となり、Webサイトやバナー広告などWebデザインは必要不可欠となっています。それに加え、スマートフォンの普及によるモバイルアプリの開発需要が急増したことで、UI/UXデザインのニーズも急上昇してきました。

求めるレベルが高く、経験豊富なデザイナーであればあるほど、採用市場には出にくいです。仮に求人サイトや転職エージェントにいたとしても、採用力や給与の高い大手企業・メガベンチャーに採用されることも多くあるでしょう。

3. 働き方が多様化している

デザイナーの働き方が、フリーランスや副業など、多様化していることも採用が難しい理由の一つです。

▲出典：デザイン政策ハンドブック2020

「デザイン政策ハンドブック2020」によると、企業に属するインハウスデザイナーが 74.6%、企業に属さないフリーランスデザイナーは23.7%となっています。フリーランスデザイナーは2005年から2015年にかけて増加傾向となっており、スキルを持ったデザイナーがフリーランスや副業として働く流れが今後も増えていくと予想されます。

デザイナーは新卒・中途どちらで採用すべき？

そもそもデザイナーを新卒で採用すべきか、中途で採用すべきか迷っている人も多いと思います。新卒・中途にはそれぞれメリット・デメリットがあります。以下で詳しく解説します。

新卒採用がおすすめの場合

企業文化の継承や、将来のリーダーや幹部候補を確保したいなら、新卒採用がおすすめです。

理由としてはデザイナーの新卒採用には、次の2つのメリットがあるからです。

1つは、企業の成長を支えるコア人材として将来の活躍が期待できることです。他社の文化やカラーを経験している中途採用者よりも、企業への忠誠心や愛着心を醸成しやすい新卒の方が、企業にとっては育成しやすい傾向にあります。

また新卒の場合は、自社のトーン＆マナーを最初から身につけることができるため、社風に合ったデザインを効率的に作れるようになるでしょう。

もう1つは、採用コストが抑えられることです。新卒一括採用でおこなうため、一人当たりの採用単価が安くなります。毎年採用計画があれば、定期的に増員することも可能になります。

関連記事：デザイナーの採用コストはどのくらい？ 費用を削減する方法も4つ解説！

一方で、案件をこなす人材が足りていない状態で、即戦力を求める場合は、新卒採用はおすすめできません。新卒採用の場合は、育成に時間がかかるというデメリットがあるからです。

学生時代にデザイナーとして経験を積んでいる場合でも、仕事に関する知識やスキルを高める研修費などのコストがかかります。

また、社会人としてのマナーや会社のルールなどを会得する必要もあり、採用後に即戦力で活躍してもらうわけにもいかず、企業の利益をあげるようになるには一定期間かかります。

中途採用がおすすめの場合

社内の案件をこなすために即戦力が必要な場合や今すぐ人を採用したい場合は、中途採用がおすすめです。

デザイナーを中途採用する最大のメリットとして、すでに経験やスキルがあることで、研修・教育など育成にかかるコストも削減できる点があります。さらに他社での経験も取り込むことができ、自社にないノウハウを得ることもできるでしょう。

また、中途採用の場合は採用ステップを簡略化できます。早ければ応募から1ヶ月程度で内定まで完了します。

一方、採用のミスマッチによる早期離職というデメリットも存在します。採用の際に、会社や業務内容への理解が低い状態で採用してしまうと、「思っていた仕事と違った」「会社の雰囲気と合わない」などのミスマッチが早期離職につながります。

会社に対する理解が高いデザイナーを採用できるかが、中途採用の大きなポイントとなるでしょう。

即戦力が欲しい場合は中途採用で、将来的にコア人材となるメンバーが欲しい場合は新卒採用で、採用計画を立ててデザイナーを採用しましょう。

デザイナー採用を成功させる6つのステップ

採用難易度の高さ、新卒・中途採用どちらに力を入れるべきかをお伝えしてきました。ではデザイナーを採用するにはどのようなステップを踏めばいいのでしょうか。

ここでは採用を成功させる基本の6ステップを紹介します。

・採用計画を立てる
・採用したいデザイナーの要件を明確にする
・採用手法を選ぶ
・採用広報を行う
・選考、内定
・入社後のサポート

順番に解説します。

1. 採用計画を立てる

最初にやることは「採用計画」を立てることです。事業計画に照らし合わせて、採用人数や予算、期間など、採用活動の大枠を考えます。経験豊富なデザイナーは採用も難しく、給与も高額になります。また、経営層や現場担当者にもヒアリングをおこなうことで、どういった人材が欲しいのかだけでなく、採用における課題が見えてくることもあります。

2. 採用したいデザイナーの要件を明確にする

「どのようなデザイナーを採用したいか」求める人材を具体的に言語化します。

・年齢
・仕事内容
・経験
・スキル
・給与

の要素に加え、デザイナーにおいては、実務で必要なスキルや経験年数・使用可能ツールを細かく定義することが重要です。

また、スキルだけではなく、他の社員と協力することの相性も重要です。スキルが高くても人物像が社風とマッチしなければ、「前職ではこうしていた」など衝突してしまうおそれもあります。

希望の人物像を全て満たすデザイナーは稀のため、優先順位をつけて採用活動をおこないましょう。

なお、下記記事ではデザイナーの採用基準を明確にする方法を解説しています。あわせてご覧ください。

関連記事：デザイナー採用基準のポイント7つ！ 採用基準の設定方法も解説

3. 採用手法を選ぶ

デザイナーの働き方が多様化していることもあり、採用手法はさまざまです。前述の通り、採用は非常に難易度が高いため、さまざまな手法を試すことをおすすめします。

「デザイナー特化型の求人媒体」「ダイレクトリクルーティングで進める」「エージェントを使う」など、選択肢は複数あるので、自社に合った方法で進めましょう。

詳しくは「デザイナーの採用手法6選」の章でお伝えします。

4. 採用広報を行う

採用手法が決まったら、広報の開始です。求める人材に自社を認知してもらい、興味・関心を高めるためにおこないます。自社サイト、ブログ、SNSなどさまざまな手段がありますが、採用したいターゲットに応じて変えるようにしましょう。

たとえば、より多くの方に届けたいのなら、日常使いをされているSNSがおすすめです。シェア機能による拡散性が高いことから、リーチできる人数の多さが魅力です。無料で活用できるため、コストもかかりません。自社の魅力を発信し、ブランディングにもつなげたい場合はオウンドメディアがおすすめです。志望度と企業理解度の向上に役立ちます。

発信する内容は、デザイナーが「この会社で働きたい！」と魅力を感じる内容にすることが重要です。仕事内容や環境、自社の強みや一緒に働くデザイナーの紹介など、発信内容はターゲットによって変わります。

たとえば、20代の方に応募してもらいたい場合、研修制度が充実していることや、先輩社員の仕事内容を紹介することで、自分の将来がイメージできるようになります。また、クライアントワークの紹介をすることで、会社の中でどのような仕事ができるかのイメージも湧くようになるでしょう。

積極的にデザインにまつわるコンテンツを制作・発信していきましょう。

5. 選考・内定

採用計画や人材要件に沿って選考をおこない、内定出しをします。選考は採用担当者だけでなく、社内のデザイナーにも協力してもらいましょう。一緒に働く仲間として入社後のミスマッチを防ぐ意味もあります。

デザイナーのスキルを見極める方法については次の章で解説します。

6. 入社後のサポート

入社後の定着や活躍を考慮して、入社前に自社のビジョンや文化を共有しておきましょう。

自社の経営理念などを理解しているか、仕事内容を把握できているか、提示した待遇に納得しているかなども事前に確認しておくことが重要です。

また、キャリアパスを提示して、長く活躍するイメージを持ってもらうことや、定期的な面談の実施で職場に馴染んでいるかなどを確認しましょう。

デザイナーは採用難易度が高いからこそ、一人一人の活躍を後押しするために、入社後のサポートは非常に大切です。

デザイナーのスキルを見極める２つの方法

採用担当者がデザイン経験者ではない場合、面接や履歴書だけでデザイナーのスキルを見極めることは難しいです。そこで、スキルを見極めるための方法を2つ紹介します。

1. ポートフォリオを提出してもらう

ポートフォリオは、デザイナーにとって力量や実績を提示する履歴書のようなものです。経歴や携わった仕事などを把握でき、デザイナーのスキルを判断しやすくなります。

ポートフォリオは、

・デザインが見やすいかどうか
・情報がまとめられているか
・公開年月日
・制作期間
・担当した作業範囲
・制作環境や使用言語
・制作背景や解決した課題

などを確認するようにしましょう。面接の際は、制作背景から工夫点などを深堀することで、デザインの考え方を知ることができます。

2. 業務委託で実務スキルを確認する

採用する前に、実際の業務の一部を任せることで、双方の働き方の認識にズレはないか、スキルが十分であるかを確認できます。

実際に業務委託する際は、

・指示通りの作業ができているか
・コミュニケーションに問題はなかったか
・時間はどれくらいかかったか

などを特に確認するようにしましょう。

実際の業務を任せることで、より相手への理解が深まります。

関連記事：デザイナー業務委託のメリットは？ 採用や派遣との違いも解説

デザイナー採用でスキル以外に重視すべきポイント3つ

デザイナー採用はスキル以外にも、一緒に働くうえで重視すべき点が複数あります。本記事では特に重視すべきポイントを3つお伝えします。

・コミュニケーション能力
・応募理由
・貢献度

1. コミュニケーション能力

デザイナーは黙々と制作していれば良いわけではなく、クライアントやチームでコミュニケーションをとって進めていきます。その際、3つのコミュニケーション能力が必要となります。

1つ目は、クライアントの「戦略・意図を読み込むコミュニケーション」です。仕上がってきたデザインが「何か違う」となった場合、多くはスキルの問題ではなく、クライアントの狙った意図をキャッチできなかったことにあります。このままでは、デザインの要望をうまく具体化できず、何度も制作で手直しが発生してしまうなど、大きなロスになるかもしれません。

2つ目は、「デザインイメージを言語化するコミュニケーション」です。デザインを手がける際は、抽象的なイメージを具体的なイメージに落とし込み、説明しなくてはなりません。デザインを手がけたあとにクライアントに満足してもらうためにも、デザインの言語化は重要です。

3つ目は、「連携するコミュニケーション」です。仕事は一人でするのではなく、プロジェクトチームメンバーと関係性を築きながらしていきます。チーム内の関係性が良くないと、報連相が遅れたり、共有事項が漏れたり、スケジュールやアウトプットのクオリティに大きく影響してしまいます。メンバーが理解しやすい言葉で伝えること、また、メンバーの要望や意図を汲み取ること、お互いの考えや主張を理解し寄り添うことが大切です。

2. 応募理由

新卒採用・中途採用に限らず、「なぜこの会社を希望したのか」「入社するとどんなことがしたいのか」は必ず聞きましょう。

このとき「人の役に立つ仕事がしたい」「デザイナーとして成功したい」のような回答では抽象度が高く、なぜ当社に応募してきたのかが見えてきません。

また、「デザインを勉強したい」という理由も要注意です。スキルアップに意欲的に見えますが、自ら役に立とうという意欲が見えず、受け身のまま「この会社では何も得られなかった」と早期退職につながるおそれもあります。

さらに中途採用の場合は、「前職をどういった理由で離れたのか」を聞いて、自社でもその問題は起こり得るか検討することも大切です。

このように応募理由を深堀りすることは、早期退職を防ぐためにも重要になります。相手が抽象的な回答ではないかは、特に注目するようにしましょう。

3. 貢献度

採用は事業計画に基づいておこないます。採用することで、自社が成長できるかどうかを見極めないといけません。優れた実績やスキルがあっても、自社の課題解決や会社の成長につながらなければ採用する意味がないからです。

よって、

・実績
・情報整理能力
・ポテンシャル

など、求めるデザイナーの要件をきちんと決めてから採用活動を行うようにしましょう。

デザイナーの採用手法6選

デザイナー採用に適した6つの方法を紹介します。

・エージェント
・ダイレクトリクルーティング
・求人広告
・リファラル採用
・ソーシャルリクルーティング
・アウトソーシング

1. エージェント

人材紹介事業者から求職者を紹介してもらう採用手法で、採用後に費用が発生するため、先にどのようなデザイナーが在籍しているか確認できる点が魅力的です。有名なサービスとしては、クロスデザイナーやレバテック、マイナビクリエイターなどがあります。

エージェントは、求める人材を紹介してもらえるため、自社で探す手間が省けるだけでなく、ミスマッチが起きにくいのがメリットです。また、エージェントを利用すると応募者の確保や面接日程調整をしてもらえるので、採用担当者の負荷を低減できます。ただし、他の手法と比べて費用が高くなる傾向にあるので、予算や採用人数を事前に決めてから活用しましょう。

2. ダイレクトリクルーティング

自社が求める人材を企業が直接探してアプローチする手法です。従来の「応募が来るのを待つ」姿勢ではなく、「攻めの採用」とも呼ばれています。有名なサービスとしては、BizReach（ビズリーチ）、Wantedly、Greenなどがあります。

ターゲットのデザイナーが何を求めているかを把握した上で、自社の魅力を伝えるスカウトを送付することで、ハイクラスな人材であっても振り向いてもらえるかもしれません。

ターゲットを探す手間と、スカウトの文面の創意工夫が必要であり、効果が出るまでには時間がかかるかもしれません。しかし採用コストを抑えて、必要な人材のみにアプローチできるメリットがあります。

一方、行動量と試行錯誤が多いため、他の採用と比べて工数が上がります。デザイナーごとにアピールする内容を変えたり、自社に興味を持ってもらうために魅力を伝え続けることは根気がいる作業です。

3. 求人広告 

求人媒体に費用を払い、求人広告を掲載して応募を待つ手法です。有名なサービスとしてはdoda、マイナビ転職、リクナビNEXTなどがあります。

求職者の多くは求人サイトに登録するため、リーチできる求職者数が多いのがメリットです。しかし、他社との差別化がしにくく、掲載企業数も多いため、雇用条件で比較され、応募者数が0になるデメリットもあります。また、掲載できる条件が限られており、ミスマッチな応募が生まれやすく、採用活動の効率を下げるリスクもあります。

4. リファラル採用

社員から人材を紹介してもらう採用手法です。社員とつながりがある場合、入社前に社風や文化を伝えることができるため、ミスマッチが起きにくくなります。入社後の高い定着率も期待できます。

リファラル採用を進めるには、リファラル制度を社内で設けたことを共有すること、また紹介報酬を設定するなど、多くの人を紹介してもらえる工夫をすることも大切です。

デメリットとしては、すぐの紹介が生まれるとは限らないことです。また、紹介された人材の不採用時やトラブルが発生したときに人間関係が悪化しないか配慮する必要もあります。

5. ソーシャルリクルーティング 

TwitterやFacebook、YouTubeなどのSNSを使う採用手法のことです。ダイレクトリクルーティングとの違いは、ソーシャルリクルーティングはSNSのみに特化している点です。

SNSの場合は、直接スキルの高い人材に働きかけることができるだけではなく、投稿がシェアされれば自社の認知向上・応募獲得も期待できます。ハッシュタグや検索などで、今までリーチしなかった層にも届けることもできるでしょう。

求職者にとってはSNSを通じて企業と気軽にコミュニケーションがとれることが魅力です。また、企業がSNSを通じて発信する情報は、決まりきった定型文ではなく、親しみを感じやすい内容もあるでしょう。文化や社風、働く人の雰囲気が伝わり、好感度アップにもつながります。

デメリットとしては、短期的に成果を出すのは難しいため定期的な情報発信が必要なことが挙げられます。また、配慮に欠けた発言があると炎上する危険性があります。企業の顔として運用している自覚を持つ必要があります。

6. クラウドソーシング

社内の業務の一部をインターネット上で不特定多数に業務を発注する業務形態です。有名なサービスとしては、ランサーズ、クラウドワークス、クラウディアなどがあります。

自社に不足している人材を外部からスポットで調達することで、コストが必要な分だけに抑えられ、社内業務の生産性の向上などが期待できます。

高いクオリティでの成果物が期待できますが、自社にノウハウや知見がたまりにくい、急な案件の対応は難しいなどのデメリットもあります。

デザイナー採用を成功させるにはクロスデザイナーがおすすめ

デザイナーの採用についてお伝えしてきました。デザイナーの需要が上がっている昨今、従来のような「待ち」の姿勢ではなかなか優秀なデザイナーは採用できません。

「採用計画を立てる」「必要な人材の要件を整理する」など、基本は他業種の採用と変わりませんが、ポートフォリオを確認するなど、デザイナー採用には独自の確認項目もあります。

採用要件を明確にして、自社ならではの魅力を伝えることで、採用成功率を高めていきましょう。今回ご紹介した採用方法をぜひ参考にして、検討してみてください。

しかし、デザイナーのスキルをどう見極めたらいいのか、そもそもデザイナーの応募がこない、高いスキルのデザイナーと巡り会えない、というお悩みをお持ちかと思います。その際は、ぜひクロスデザイナーにご相談ください。

クロスデザイナーは、国内最大規模のデザイナー登録者から、厳正したデザイナーを最適なタイミングでご提案するデザイナー専門のエージェントサービスです。現在、7,000人以上のデザイナーが在籍しています。

登録しているデザイナーとの合意があれば正社員採用も可能です。また、スカウトや人材紹介機能もあるため、採用難易度の高い、即戦力デザイナーの採用機会を最大限サポートしています。

エージェントに相談いただければ、最短3営業日でのアサインも可能です。また、週2〜3日の柔軟な依頼も可能なので、自社の作業量に応じて効率的に外注することができます。

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