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採用の失敗例と原因分析｜成功率を上げるコツと手順を事例付きで解説

2024/07/23

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採用活動は企業の成長にとって非常に重要なプロセスですが、時には失敗することもあります。ただ、採用の失敗は、企業にとって大きな損失となるため注意が必要です。

例えば、適切な人材を見つけられなかったり、採用した人材が期待に応えられなかったりするケースです。これらの失敗は、企業の生産性やモチベーションに悪影響を及ぼすだけでなく、時間やコストの無駄にもつながります。

採用が失敗する原因は多岐にわたりますが、主な要因としては採用プロセスの不備や面接官の評価基準の曖昧さ、企業文化とのミスマッチなどが挙げられるでしょう。これらの問題を解決するためには、採用プロセスの見直しや改善が必要です。

そこで今回は、採用の失敗例と原因分析を行い、成功率を上げるコツと手順を事例付きで解説します。自社の採用活動に課題があるとお考えの方は、ぜひ参考にしてください。

採用における失敗例5つ

採用活動とは、企業が目標や経営戦略に合わせて必要な人材を獲得するための一連のプロセスのことです。これには、採用計画の立案から人材の選考、入社後のアフターフォローまでが含まれるため、採用プロセスの各段階で失敗が起こる可能性があります。

以下は、採用における失敗例の5つです。

応募数が集まらない
採用したい人材に出会えない
選考中に辞退されてしまう
内定後に辞退されてしまう
入社後に早期離職されてしまう

それぞれ解説します。

1. 応募数が集まらない

採用活動を行う際に、なかなか思うように応募数が集まらないことがあります。これは、母集団形成のための戦略が不十分であることが原因と考えられます。

例えば、求人広告を出しても応募者がほとんど集まらない場合、広告の内容や掲載場所が適切でない可能性が高いです。

このようなケースでは、採用活動が停滞してしまい、必要な人材を確保できなくなります。

2. 採用したい人材に出会えない

応募数は集まっても、採用したい人材に出会えないことがあります。これは、求人要件が曖昧であったり、選考基準が不明確であることが原因と考えられます。

例えば、応募者のスキルや経験が自社のニーズと合わない場合には、選考基準を根本から見直すことが必要です。

このようなケースでは、適切な人材を見つけることが難しくなります。

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3. 選考中に辞退されてしまう

選考プロセスの途中で、応募者に辞退されることがあります。これは、面接回数が多すぎたり、連絡が遅れたりすることが原因と考えられます。

例えば、面接が何度も繰り返されたり、連絡が遅れたりすると、応募者のモチベーションが低下し、他社に流れてしまうでしょう。

これにより、優秀な人材を逃してしまうリスクが高まります。

4. 内定後に辞退されてしまう

また、せっかく内定を出したのに、後から内定を辞退されることもあります。これは、内定者へのフォローが不足していることが原因と考えられます。

例えば、内定後のコミュニケーションが不十分な場合には、内定者が不安を感じて他社に転職してしまうことがあるでしょう。

これにより、採用活動にかけた労力やコストが無駄になってしまいます。

5. 入社後に早期離職されてしまう

さらに、せっかく入社した新入社員が、早期に離職してしまうケースもあります。これは、入社後のフォローや教育が不十分であることが原因と考えられます。

例えば、新入社員が職場で孤立してしまった場合には、早期退職してしまう可能性が高まるでしょう。

これにより、採用コストが無駄になるだけでなく、離職率も高まるため、組織の安定性が損なわれます。

関連記事：デザイナー採用基準のポイント7つ！採用基準の設定方法も解説

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採用活動の失敗でよくある原因と対策7つ

採用活動で失敗する原因としては、以下のようなものが挙げられます。

採用方法が不適切
求人倍率が高い
自社の求人情報が目立っていない
自社の魅力が伝わっていない
選考方法に問題がある
採用担当者のスキルが足りていない
内定者へのフォローが足りていない

それぞれ解説します。

1.採用方法が不適切

採用活動が上手くいかない原因としては、採用方法が自社の文化やニーズに合っていない場合があります。そこで、自社に適した採用方法を見つけることが重要です。

例えば、スタートアップ企業が大企業と同じようなフィルターを使って人材の選考を行うと、柔軟性や創造性を持つ人材を見逃す可能性があります。

そこで、自社の強みや文化に合った採用方法を見つけるためには、他社の成功事例を参考にしたり、専門家の意見を取り入れたりする必要があるでしょう。

2.求人倍率が高い

求人倍率が高く採用市場が売り手市場となっている現代では、求職者が多くの選択肢を持っているため、企業側が優秀な人材を確保しにくくなっています。このような場合には、売り手市場に対応するための戦略が必要です。

例えば、IT業界では優秀なデザイナーが不足しており、企業間での競争が激化しています。

そこで、自社の魅力を高めるための取り組み（福利厚生の充実、キャリアパスの明確化など）を行い、求職者にとって魅力的な企業となるような取り組みが必要です。

3.自社の求人情報が目立っていない

企業が求人を出しているにもかかわらず、応募が少ない場合には、求人情報が求職者に届いていない場合があります。このようなケースでは、求人情報の露出を増やすことが必要です。

例えば、求人情報を自社ウェブサイトだけでなく、SNSや求人サイトにも掲載することで、より多くの求職者にアプローチできます。

そこで、多様な求人媒体やWebメディアを積極的に活用し、SNSや自社のWebサイトなどを通じた情報発信も行いましょう。

4.自社の魅力が伝わっていない

求人情報の発信ができているにもかかわらず応募が少ない場合には、自社の魅力や強みが求職者にしっかりと伝わっていないことがあります。このようなケースでは、自社の魅力を効果的に伝えることが重要です。

例えば、社員の声やキャリアアップの成功事例を紹介することで、具体的なエピソードを通じて自社の魅力を伝えることが可能です。

自社の業界に合わせ、求職者が自社で働きたいと思うような具体的なエピソードを発信し、職場の魅力を伝える工夫をしましょう。

5.選考プロセスに問題がある

応募が多くて内定者を出しているにもかかわらず辞退者が出る場合には、選考プロセスが長すぎたり、求職者に必要な情報が伝わっていない場合があります。このようなケースでは、選考プロセスの改善が必要です。

そこで、選考プロセスを見直し、効率化を図るとともに、求職者に対して選考の進捗状況を適宜フィードバックすることが重要です。

6.採用担当者のスキルが足りていない

採用活動が計画通りに進まない場合には、採用担当者が適切な評価を行うスキルを持っていない場合があります。このようなケースでは、採用担当者のスキルアップが必要です。

そこで、採用担当者に対するトレーニングや研修を実施し、評価スキルの向上を目指しましょう。また、社内に採用ノウハウがない場合には、採用コンサルタントを招いて、社内に適切な採用ノウハウを構築するのもおすすめです。

7.内定者へのフォローが足りていない

内定後のフォローが不十分で、内定者が他社に流れてしまうことがあります。このようなケースでは、内定者に対するフォローを強化する必要があります。

例えば、内定者とのコミュニケーションを密にし、入社前の不安を解消するためのサポートを行うことで、内定者の離脱を防ぐことが可能です。

これらの対策を実施することで、採用活動の成功率を高めることができます。

下記の資料では、迷わずに採用計画を立てられるようステップを解説するとともに、計画作成に役立つテンプレートも付属します。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

採用の成功率を上げるポイントと手順の事例

採用の成功率を上げるには、次のポイントを重視することが大切です。

明確な採用目標を設定する
魅力的な求人広告を作成する
効果的な選考プロセスを設計する
社内文化をアピールする
内定者フォローを強化する
データを活用して改善する
社内の協力を得る

それぞれ解説します。

1. 明確な採用目標を設定する

採用の目的や目標を明確にすることで、採用活動全体の方向性が定まります。具体的な目標がなければ、採用活動が曖昧になり、効果的な戦略を立てることが難しくなるでしょう。

例えば、「次の四半期で5名のデザイナーを採用する」という具体的な目標を設定することで、採用活動の方向性が明確になります。

また、明確な採用目標を設定することで、採用活動の効果を最大化することが可能です。

2. 魅力的な求人広告を作成する

求人広告は、求職者にとって最初の接点です。魅力的で具体的な情報を提供することで、応募者の関心を引くことが可能です。

例えば、具体的な仕事内容やキャリアパス、福利厚生などを詳細に記載し、求職者にとって魅力的な情報を提供することが重要です。

このように、魅力的な求人広告を作成することは、優秀な人材を引き付けるための重要な要素となります。

3. 効果的な選考プロセスを設計する

選考プロセスがスムーズで効率的であることは、優秀な人材を逃さないために重要です。選考プロセスが不明確であったり、時間がかかりすぎると、優秀な人材を逃す可能性があります。

例えば、選考プロセスを段階的に分け、各段階での評価基準を明確にすることで、効率的かつ公平な選考が可能となります。

そこで、面接の日程調整を迅速に行い、候補者に対して適切なフィードバックを提供することで、選考プロセス全体の満足度を高めましょう。

4. 社内文化をアピールする

自社の文化や価値観を明確に伝えることで、企業にマッチする人材を引き寄せることができます。そこで、求職者が、自社の企業の文化や価値観に共感できるかどうかを重視した採用を行いましょう。

具体的には、社員のインタビューや社内イベントの様子を求人広告や面接で紹介し、企業の雰囲気を伝えます。このようにして社内文化をアピールすることで、企業にマッチする人材を引き付けることが可能です。

5. 内定者フォローを強化する

内定者が入社前に不安を感じないように、十分なフォローアップを行うことが重要です。内定後のフォローが不十分だと、内定者が他社に流れてしまう可能性があります。

例えば、内定者との定期的なコミュニケーションを行い、入社前の不安を解消するためのサポートを提供することが重要です。例えば、内定者向けのオリエンテーションや懇親会を開催し、入社前に会社や同僚との関係を築く機会を提供します。

このように、内定者フォローを強化することで、内定者の離脱を防ぐことが可能です。

6. データを活用して改善する

採用活動の各フェーズでデータを収集し、分析することで、改善点を見つけ出し、次回の採用活動に活かすことが重要です。

例えば、過去の採用データを分析し、どの選考ステップで離脱が多いかを特定し、そのステップを改善することで、採用成功率を向上させることができます。そのためには、応募数や面接通過率、内定承諾率などのデータを定期的にチェックし、どの部分に改善の余地があるかを把握することが大切です。

データを活用した改善を実施することで、採用活動の効果を最大化できるでしょう。

7. 社内の協力を得る

採用活動は人事部門だけでなく、全社的な協力が必要です。そこで、社内の従業員全体で採用に関する情報を共有することが大切です。

例えば、各部署のリーダーや現場社員が面接に参加することで、実際の業務内容や職場の雰囲気を候補者に伝えることができるため、より現実的な情報を提供できます。

このように、社内全体で採用活動を行うことで社内の雰囲気がわかるため、求職者が内定後に不安を感じなくなる可能性があります。

これらのコツと手順を実践することで、採用の成功率を高めることができるでしょう。

下記の資料では、日本で主流とされてきた「メンバーシップ型」と比較した「ジョブ型」の説明に加え、実際に導入すべきかの判断ポイントも含めて解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひ参考にしてください。

優秀な人材の活用にはフリーランスへの業務委託がおすすめ

優秀な人材を活用したいときに、フリーランスへの業務委託がおすすめな理由には、次のようなものが挙げられます。

コストの削減に繋がるから
業務の進捗をスピードアップできるから
柔軟な対応に期待ができるから
短期的なプロジェクトにも対応してくれるから
専門知識を活用できるから
新しい視点を導入できるから

それぞれ解説します。

1.コストの削減に繋がるから

フリーランスを活用することでコストの削減に繋がります。

正社員を雇用する場合には、給与だけでなく福利厚生やオフィススペースなどのコストがかかりますが、フリーランスならばこれらの追加コストを抑えることができます。

例えば、プロジェクトごとに必要なスキルを持つフリーランスを雇うことで、必要な期間だけの支払いで済み、無駄なコストを削減可能です。

2.業務の進捗をスピードアップできるから

業務委託を活用することで、業務の進捗をスピードアップできる点も大きなメリットです。

フリーランスは特定のスキルに特化しているため、即戦力としてプロジェクトに参加できます。例えば、ウェブデザインのプロジェクトでは、経験豊富なフリーランスデザイナーを起用することで、短期間で高品質な成果物を得ることができるでしょう。

3.柔軟な対応に期待ができるから

フリーランスは自己責任で仕事に関わるため、柔軟な対応が期待でき、急な変更や追加の要望にも迅速に対応してくれる場合があります。

例えば、プロジェクトの途中で仕様変更があった場合でも、フリーランスならば柔軟に対応し、スムーズに進行させることができるかもしれません。

4.短期的なプロジェクトにも対応してくれるから

フリーランスへの業務委託は、短期的なプロジェクトにも対応してくれる点も魅力です。

正社員を雇う場合、短期間のプロジェクトのために新たに人材を採用するのは難しいですが、フリーランスならば必要な期間だけ契約することが可能です。

例えば、イベントの企画や運営など、短期間で完了するプロジェクトに最適です。

5.専門知識を活用できるから

フリーランスへの業務委託では、高い専門知識を活用できる点も見逃せません。

フリーランスは特定の分野において深い知識と経験を持っているため、専門的な業務を高いレベルで遂行してくれます。

例えば、Webデザインの専門家をフリーランスとして雇うことで、最新トレンドを意識した成果物に期待ができるでしょう。

6.新しい視点を導入できるから

フリーランスへの業務委託では、新しい視点を導入できる点も重要な要素です。

フリーランスは多様なプロジェクトに関わっているため、異なる業界や分野からの新しいアイデアや視点を提供してくれる可能性が高いと言えるでしょう。

例えば、マーケティング戦略の立案において、フリーランスのマーケターが他の業界での成功事例を基にした新しいアプローチを提案してくれることがあります。

このように、優秀な人材を活用したいときは、フリーランスへの業務委託がおすすめです。

下記の資料では、業務委託に必要な契約書を作成する際のポイントについて詳しく解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

フリーランスへの業務委託はクロスデザイナーにおまかせ

このように、人手不足が慢性化している現代では、いかに優秀な人材を確保していくかが自社のビジネスの発展と継続に欠かせない課題です。そこで採用KPIを設定することで、優秀な人材を効果的に獲得することが可能となります。

ただし、特定の知識やスキルを必要とするデザイナーやエンジニアなどの人材は、じっくりと採用計画を立てながら採用していては間に合わないことがあるかもしれません。自社のプロジェクトを効果的に進めるにあたり、すぐにデザイナーが必要となるケースも多いことでしょう。

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