デザイナー採用
企業の成長と発展には、優秀な人材の確保が不可欠です。しかし、人事や採用担当者の方の中には、採用計画の立て方や採用計画書の作成にお悩みの方も多いのではないでしょうか。
採用計画を立てる際には、まず自社の現状分析を行い、目標設定や戦略策定といった一連のプロセスを踏む必要があります。そして、それらを実行に移す具体的な手順を理解し、適切な採用手法を選定することが重要です。
そこで今回は、採用計画の必要性や戦略立案のポイントを詳しく解説します。記事内では、採用計画書の作成に役立つテンプレートも併せて紹介しますので、ぜひ参考にしてください。
採用計画とは？具体的な内容や必要性を解説
採用計画とは、採用活動のプロセスとゴールを示したもので、必要な人材や人数を明確にし、設定した期間内で採用するための戦略を立てることです。
採用活動は、以下のように、募集活動・母集団形成、応募受付・書類選考、筆記試験・面接、内定者フォロー・クロージングといったフェーズで進行します。
上記のような実際の採用活動に先立って、事業計画に沿った具体性のある採用計画を立てることで、効率的な採用や採用後のミスマッチ防止に繋がります。
採用計画が重視される背景
2020年度の新卒採用からは、経団連ではなく政府主導で就活ルールが決められるようになりました。この改正により、経団連の指針の対象外であった外資系企業や中小企業が、就活ルールに縛られない採用活動が展開できるようになったのです。その影響で、優秀な人材を獲得すべく、採用活動の早期化が進んでいると言われています。
一方、中途採用では、少子高齢化や労働人口減少の影響により、人材採用難が続いています。特に、DX推進に必要な専門性の高いデジタル人材は、採用ニーズの高まりから争奪戦が激化しているのが現状です。
上記のような市場競争の激化から、競合他社と差別化し、自社のニーズに合った人材を効率よく採用する必要性が高まっています。そこで、優秀な人材を採用するためには採用計画が必須であり、採用活動の成功に欠かせないものとなっているのです。
採用計画の具体的な内容
採用計画の具体的な内容には、企業のビジョンや目標に合致した人材を見極めるための基準設定、求めるスキルセットの明確化、採用プロセスの各ステップでの評価方法の策定などが含まれます。また、採用計画には、効果的な求人広告の作成、選考プロセスの管理、オンボーディングの手順など、候補者が応募から入社後の定着までスムーズに移行できるような体系的なアプローチが必要です。
採用計画の必要性
採用計画は、適切な人材を確保することで、企業の生産性を高め、イノベーションを促進し、競争力を維持するために必要です。さらに、計画的な採用活動によって、採用コストの削減、離職率の低下、チームの士気の向上など、企業全体のパフォーマンスにも肯定的な影響を与えることが可能です。
採用計画は、企業が目指す将来像に合った人材を確保し、組織の成長と発展を支えるための基盤を築くために、非常に重要な役割を果たします。そのため、採用計画は戦略的、かつ慎重に策定する必要があるのです。
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採用計画の立て方と採用方法の選定に効果的なステップ10
以下では、採用計画の立て方と、効果的なステップを以下の10項目で解説します。
- 自社の事業計画を確認する
- 採用目的を明確にする
- 採用競合を調査する
- 採用課題を明確にする
- 採用目標を設定する
- 選考方法を決定する
- 採用基準を設定する
- 採用スケジュールを作成する
- 採用メディアを決定する
- 採用スケジュールのシミュレーションを行う
それぞれ詳しく説明します。
1. 自社の事業計画を確認する
必要な人材の人数やスキルレベルを把握し、採用活動の期間を設定するために、自社の経営方針と事業計画を確認しましょう。
事業計画で確認すべき主な項目は以下の4点です。
- 事業目標
- 売上予測
- 人員構成
- 重要なプロジェクト
2. 採用目的を明確にする
採用活動のゴールとなる目的や意義を明確にし、採用活動の方向性や優先順位を決定しましょう。採用目的の例として、以下のようなものが挙げられます。
- 新規事業の立ち上げに伴い人員を増強する
- 退職者が出たことによる人員不足を解消する
- 組織の競争力を強化する
3. 採用競合を調査する
採用競合とは、自社が求める人材を奪い合う他社であり、求職者が自社と同時に志望する企業群を指します。
採用競合を調査して、自社の強みや弱み、市場動向やニーズなどを把握し、採用競合との差別化を図ることが重要です。
採用競合の調査には、以下のような方法があります。
- 採用サイトなどで公開されている情報をチェックする
- 応募者を対象としたインタビューやアンケートを実施する
4. 採用課題を明確にする
採用課題とは、採用活動の成功を阻む問題点のことです。採用課題を明らかにして改善することで、採用活動の効率化に繋がります。
採用課題の例として、以下のようなものがあります。
- 応募者の人数や質の低下
- 選考フェーズでの辞退率の高さ
- 入社後の離職率やパフォーマンスの低下
関連記事：デザイナーの採用が難しい理由は？ 採用を成功させる6ステップを紹介
関連記事：デザイナーの採用コストはどのくらい？ 費用を削減する方法も4つ解説！
5. 採用目標を設定する
採用目標とは、採用活動のゴールを数値的な指標を用いて示したものです。採用目標を設定することで、採用活動における進捗や成果の管理、達成度の評価がしやすくなります。
採用目標は、主に以下のような項目を設定します。
- 応募者の人数
- 選考フェーズごとの通過率や辞退率
- 採用人数
- 採用率
- 採用にかかったコストや期間
採用目標を設定する際は、SMARTの法則を活用すると良いでしょう。
SMARTの法則とは、具体性・計測可能・達成可能・上位目標との関連性・明確な期限といった5つの要素に従って、達成可能で効果的な目標を設定する方法です。
詳しくは以下の記事でご紹介しているため、ぜひご覧ください。
関連記事：デザイナーの目標設定の仕方は？成長を促すためのポイントも
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6. 選考方法を決定する
選考方法には、書類選考や面接のほか、Webテスト、グループディスカッション、プレゼンテーション、実技試験など、さまざまな方法があります。
選考方法を決定する際は、自社が求める人材像や職種、業務に必要なスキルなどに合わせて、応募者の能力や適性を評価するために最適な方法を検討しましょう。
関連記事：デザイナー面接の質問例やコツは？スキル以外にチェックすべき要素とは
7. 採用基準を設定する
学歴や職歴などの条件のほか、スキルや適性などの評価指標、選考フェーズごとの合格ラインを設定しましょう。
客観的で明確な採用基準を設定することは、採用活動の公平性や一貫性を担保するために欠かせません。
また、応募者に選考方法や採用基準を明らかにすると、透明性や信頼性を高めることにも繋がります。
関連記事：デザイナー採用基準のポイント7つ！ 採用基準の設定方法も解説
8. 採用スケジュールを作成する
自社の事業計画に合わせて、採用活動の開始から終了までに行う、採用広報活動や面接日程調整といった各種タスクやイベントのスケジュールを決めましょう。
採用スケジュールを作成することで、採用活動の効率や成果が上がります。
作成後は、採用活動の進捗や成果を定期的に確認して評価した際に、必要に応じて見直しましょう。
また、応募者や採用競合の動向によって柔軟に対応できるように、バッファを持たせることが重要です。
9. 採用メディアを決定する
採用メディアには、求人サイトやSNS、セミナーなど多種多様な媒体やチャネルがあります。
各メディアの特徴や効果を理解し、自社のターゲットに合わせて最適な採用メディアを選ぶことで、採用活動のコストパフォーマンスが向上します。
関連記事：デザイナーの採用媒体14選｜迷わないサービスの選び方も解説
関連記事：はじめてのデザイナー採用におすすめの方法は？ 失敗しないための5つのポイントも解説
10. 採用スケジュールのシミュレーションを行う
過去の採用実績や市場動向などを参考にして、採用スケジュールを実際に運用した場合に無理がないかを検証します。
リスクや課題を発見した場合はスケジュールを見直しましょう。
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採用計画を成功させるコツ8つ
採用計画を成功させるためには、戦略的なアプローチと効果的な実行が必要です。そこで以下では、採用計画を成功へ導くためのコツを8つ解説します。
- 優れた求人広告を作成すること
- 適切な採用チャネルを選択すること
- 適切なスクリーニングプロセスを確立すること
- 面接プロセスを充実させること
- 迅速な選考プロセスを確立すること
- 社内関係者との連携を図ること
- 応募者体験を向上させること
- 採用後のオンボーディングプロセスを充実させること
それぞれ解説します。
1.優れた求人広告を作成すること
魅力的な求人広告は、適切な候補者を引き付けるための重要な要素です。そこで、求人広告の魅力的なタイトルはもちろん、明確な職務内容を記載して、候補者が興味を持つような求人広告を作成しましょう。
求人広告には、会社の文化や価値観を反映させ、候補者が自分を投影できるような情報を含めるのがおすすめです。
2.適切な採用チャネルを選択すること
自社が求める候補者が利用していると考えられる求人プラットフォームやメディアを選びましょう。
求人を掲載するプラットフォームやネットワークを選ぶ際は、ターゲットとする候補者が最も活動している場所に焦点を当てることが大切です。
また、ソーシャルメディア（SNS）や業界団体、専門の採用サイトなど、多様なチャネルを併用するのも効果的です。
3.適切なスクリーニングプロセスを確立すること
効果的かつ効率的な選考プロセスを確立するためには、履歴書や職務経歴書のスクリーニング基準を明確にする必要があります。
履歴書や職務経歴書のレビュー、適性試験、電話面接などを通じて、応募者のスキルと経験を効率的に評価しましょう。これにより、面接に進むべき最も有望な候補者を選び出すことが可能です。
また、人材の定着率を上げるためには、応募者のスキルや経験だけでなく、自社の企業文化への適合性なども考慮することも大切です。
4.面接プロセスを充実させること
面接では、あらかじめ定められたルールや基準に基づいた、一貫性と再現性の高い面接を実施し、すべての候補者に公平な評価を提供することが重要です。
構造化された面接や行動指向の質問を用いて、候補者の能力、動機、文化への適合性を評価しましょう。
また、複数の面接官が関わることで、バランスの取れた多角的な評価を行うことも大切です。
5.迅速な選考プロセスを確立すること
優秀な候補者を確保するためには、選考プロセスの各ステップを迅速に進め、候補者が待たされる時間を最小限に抑えることも大切です。
採用プロセスを迅速かつ効率的に進めることで、優秀な候補者を逃さず、競合他社よりも先にオファーを出すことが可能です。選考プロセスの各ステップに明確なタイムラインを設定しましょう。
また、採用通知やフィードバックをタイムリーに行い、候補者とのコミュニケーションを密にすることも重要です。
6.社内関係者との連携を図ること
人材採用には、採用チームと関連部署が連携し、組織全体での採用活動を支援することが重要です。
採用チーム、部門マネージャー、そして経営陣との密接な連携を保ち、採用プロセス全体にわたって一貫したコミュニケーションを行いましょう。これにより、採用決定の質が向上します。
また、採用活動における意思決定を関係者全員の合意をもとに行うことで、採用のミスマッチや採用の属人化を防ぐことにつながります。
7.応募者体験を向上させること
できる限り応募プロセスをシンプルにして、応募者が直面するストレスや障害をなくすことも大切です。また、応募者にポジティブな印象を与え、応募者体験を向上させることで、自社の評価を高めることが可能です。
応募者にとってのプロセスがスムーズであることは、会社のブランドイメージに直結します。応募者には常に敬意を払い、迅速なフィードバックと透明なコミュニケーションを心がけましょう。
このような活動は、企業の外部からの評価を高める要因となるため、翌年以降の採用活動にも良い影響を与える重要な要素です。
8.採用後のオンボーディングプロセスを充実させること
新入社員がスムーズに職場に溶け込めるよう、計画的なオンボーディングプログラムを用意しましょう。
新入社員が迅速に業務に適応し、チームの一員として活躍できるように、効果的なオンボーディングプログラムを用意します。これには、研修、メンタリング、そして定期的なフィードバックが含まれます。
オンボーディングでは、メンターやトレーニングプログラムを通じて、新入社員の成長を支援するのが効果的です。
上記のようなポイントを採用計画に組み込むことで、採用活動の成功率を高めることができるでしょう。また、市場の変化や組織の成長に合わせて、これらの戦略を定期的に見直し、最適化することが重要です。
採用計画を立てる際の注意点と対策4つ
採用計画を立てる際には、以下の4つの点に注意が必要です。
- 事業戦略との整合性が取れているか確認すること
- 採用ターゲットが明確かを確認すること
- 採用課題を把握・分析できているか確認すること
- 実現可能な採用スケジュールが策定できているかを確認すること
それぞれ解説します。
1.事業戦略との整合性が取れているか確認すること
採用計画は、経営戦略や事業計画に基づいて策定することが大切です。そこで、経営層や現場の責任者とのヒアリングを通じて、採用計画が事業の目標と一致しているかを確認しましょう。
採用する人材が、企業の将来のビジョンや目標に貢献できるかを検討し、事業の成長に合わせたスキルセットや経験を持つ候補者を探すことが大切です。
▼下記の資料では、自社に必要な業務を明確にする「ジョブディスクリプション」の作成ポイントをテンプレート付きで解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご利用ください。
2.採用ターゲットが明確かを確認すること
自社が求める人材のペルソナを明確にし、採用ブランディングを通じて自社の魅力を求職者に伝えることが重要です。これにより、適切な候補者を引き付けることができます。
そこで、自社がどのような人材を求めているのか、その要件を明確にすることが必要です。職種ごとのスキルセット、経験年数、業界知識など、具体的な条件を設定しましょう。
▼下記の資料では、採用活動で必要となるペルソナの作成方法をフォーマット付きで解説しています。
3.採用課題を把握・分析できているか確認すること
前年度の採用活動を振り返り、成功した点と改善が必要な点を分析します。また、競合他社との比較を行い、自社の強みと弱みを明確にすることも大切です。
現在の採用プロセスにおける課題を把握し、それらを分析することで、改善点を見つけ出します。例えば、応募者の質や量、選考プロセスの長さ、内定辞退率などを評価します。
4.実現可能な採用スケジュールが策定できているかを確認すること
採用目標を達成するための具体的なスケジュールを立て、過去の採用スピードや現在の人的リソースを考慮した上で、実現可能な計画を策定しましょう。
まずは、自社に合った採用チャネルを選定します。そして、一貫した採用活動を行うために、採用計画とスケジュールを社内の関係者に共有することが大切です。
採用活動には時間がかかることを理解して現実的なタイムラインを設定し、各ステップの期限を明確にすることで、効率的な採用活動が可能となります。
上記のポイントを押さえた採用計画を立てることで、効果的な人材獲得につながるでしょう。また、採用計画を定期的に見直し、市場の変化や組織のニーズに応じて、柔軟に調整することが大切です。
採用計画書の作成に役立つ無料テンプレート
厚生労働省「職業能力評価基準」のウェブ・コンテンツ制作業の活用ツールから、採用計画書の作成に役立つ無料テンプレートを、前章でご紹介したステップや目的と合わせて、以下の表にまとめました。
厚生労働省の活用ツールは職種やレベル別に複数用意されている場合もあるため、自社のニーズに合わせてダウンロードし、適宜カスタマイズして利用してください。
ステップ | 目的 | ファイル名 職種／レベル |
2 | 求める人材像を明らかにする | |
7 | 採用基準を設定する |
出典：厚生労働省「職業能力評価基準」
関連記事：採用計画に必要なフォーマットと計画立案のポイントを徹底解説
Excelのテンプレートの使い方
Excelの無料テンプレートのうち、採用計画に役立つ主なものを以下の表にまとめました。
ステップ | 目的 | ファイル名 |
3 | 採用競合の調査・分析をする | |
8 | 採用スケジュールの作成 |
Excelの無料テンプレートをダウンロードして利用する方法は以下の通りです。
1.Excelを起動し［ファイル］、［新規］の順にクリックすると、多種多様な既成のテンプレートを閲覧できます。
2.目的に合ったものを選択すると、テンプレートの説明とビューを示すダイアログ ボックスが表示されます。
3.［作成］をクリックすると、選んだテンプレートを適用した新規ファイルが作成されてカスタマイズできるようになります。
PowerPointのテンプレートの使い方
Excelと同様にPowerPointを起動し［ファイル］、［新規］の順にクリックすると既成のテンプレートを閲覧できます。
また、「Office テンプレート」を検索することでも、採用計画書の作成に役立つ以下のようなPowerPointのテンプレートを見つけることができます。
ステップ | 目的 | ファイル名 |
3 | 採用競合の調査・分析をする | |
8 | 採用スケジュールの作成 |
テンプレートを適用したら、PowerPointのテーマを使用してスライドを自社に合ったカラーに変更すると、魅力的で統一感のあるコンテンツを簡単に作成できます。
PowerPointのプレゼンテーションのテーマを選択する方法は、以下の通りです。
1.スライドを開いて［デザイン］タブで、［テーマ］のサムネイルをクリックすると、スライドのデザインが変わります。
2.［バリエーション］で配色やフォントなどのデザイン要素を選んで調整します。
Googleスプレッドシートのテンプレートの使い方
Googleスプレッドシートの無料テンプレートのうち、採用計画に役立つ主なものは以下の通りです。
ステップ | 目的 | ファイル名 |
8 | 採用スケジュールの作成 | ■ガントチャート ■プロジェクトのタイムライン ■イベント マーケティングのタイムライン テンプレート |
Googleスプレッドシートの無料テンプレートをダウンロードして利用する方法は以下の通りです。
1.Googleスプレッドシートを起動し、［テンプレートギャラリー］をクリックすると、既成のテンプレートを閲覧できます。
2.サムネイルをクリックすると、選んだテンプレートを適用した新規ファイルが作成されてカスタマイズできるようになります。
ファイルを社内で共有し、複数人で同時に閲覧や編集したいときは、Googleスプレッドシートの使用をおすすめします。
採用計画に関するよくある質問Q&A5選
以下では、採用計画に関するよくある質問をQ&A形式で5つ紹介します。
Q1：採用計画を立てる際の最初のステップは何ですか？
A1： 最初のステップは、採用の目的と必要なスキルを明確にすることです。これにより、具体的な求人要件が決まります。
下記の資料では、自社に必要な業務を顕在化するための、ジョブディスクリプション作成のポイントをテンプレート付きで解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
Q2：採用予算はどのように設定しますか？
A2：採用予算は、採用人数、採用手段（広告、エージェント）、およびその他の関連コストを考慮して設定します。
下記の資料では、採用にかかるコストの見直しや削減ポイントについて、実際のコストモデルも含めて解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひ参考にしてください。
Q3：効果的な求人広告を作成するにはどうすればよいですか？
A3：効果的な求人広告は、仕事の詳細、必要なスキル、応募方法を明確に記載し、ターゲットオーディエンスに合ったメディアで配信します。
関連記事：採用の失敗例と原因分析｜成功率を上げるコツと手順を事例付きで解説
Q4：面接プロセスで重要なポイントは何ですか？
A4：面接プロセスでは、一貫した評価基準を設定し、候補者のスキルと文化的適合性を評価することが重要です。
関連記事：デザイナーと面接する際のポイントは？人材紹介利用のメリットも紹介
Q5： 採用活動の効果をどう評価しますか？
A5：採用活動の効果は、応募数、面接通過率、採用後の定着率などのKPIを用いて評価します。
関連記事：採用KPIの設定方法とメリット、運用ポイントや注意点を解説【テンプレ付き】
デザイナーを採用するならクロスデザイナーがおすすめ
本記事では、採用計画の必要性や戦略立案のプロセスを解説し、採用計画書の作成に役立つテンプレートもご紹介しました。
実際の採用活動に先立って、事業計画に沿った具体性のある採用計画を立てることで、効率的な採用や採用後のミスマッチ防止に繋がります。
しかし、採用計画を立案して採用活動を成功させるためには時間やコストがかかるため、急ぎの場合や即戦力を採用したい場合には、人材紹介会社を活用して外注することをおすすめします。
デザイナーを採用するなら、フリーランスデザイナーに特化したエージェントサービスのクロスデザイナーがおすすめです。デザイナーの人事制度の見直しや、評価項目や方法のアップデートのサポートも可能です。
クロスデザイナーは、登録時に厳正な審査基準を設けており、その通過率はわずか5％です。採用難易度の高い即戦力デザイナーの中から、自社にマッチしたデザイナーを最短即日で提案できるのが強みとなっています。
また、双方の合意があれば、アサイン後に正社員への契約形態の変更も可能です。
WebデザイナーやUI／UXデザイナー、アプリデザイナーなど多数在籍しているため、あらゆるクリエイティブにも対応できます。
こちらより、クロスデザイナーのサービス資料を無料でダウンロードできますので、即戦力の優秀なデザイナーをお探しの方は、ぜひ【お問合わせ】ください。平均1営業日以内にご提案いたします。
デザイナー採用で直面する課題から採用活動での注意点、具体的な採用手法までをご紹介します。
日本最大級のフリーランスデザイナー専門エージェントサービス「クロスデザイナー」
UI/UXデザイン、アプリデザイン、グラフィックデザイン、そしてアートディレクションなど、多様化するデザイナー職。
7,000人以上ものフリーランスデザイナーが登録するクロスデザイナーなら、ヒアリングさせていただいた最短即日中に複数名の即戦力デザイナーをご提案。さらに条件が合えば最短3日でアサイン可能です。
さらに、採用コンサルタントがお客様の案件内容をヒアリングの上、稼働日数やスキル条件など、求められる採用要件をアドバイスさせていただくため、採用のミスマッチを最小限に抑えます。
事業成長を加速させるデザインを実現いたします。
サービス資料でわかること
- クロスデザイナーの特徴
- クロスデザイナーに登録しているデザイナー参考例
- 各サービスプラン概要
- 支援実績・お客様の声
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