デザイナー採用
働き方の多様化にともなって、正社員やアルバイトだけでなく業務委託契約を導入する企業が増加しています。
しかし、はじめて業務委託を結ぼうとしてみると、
「業務委託とアルバイトの違いが分からない」
「自社の場合、業務委託とアルバイトのどちらで採用すれば良いのだろう」
といった疑問にぶつかることがあるかと思います。
そこで本記事では、 採用の雇用形態にお悩みの方に向けて、業務委託とアルバイトの違いについて、法的な面を中心に解説します。採用の雇用形態にお悩みの方は参考になさってください。
業務委託とは？種類と特徴を解説
業務委託とは、企業が特定の業務を外部の第三者に任せる契約方法です。企業で取り扱っていない業務、または人員やスキルが不足している業務がある際に業務委託をおこなうケースが一般的です。
「請負契約」と「委任（準委任）契約」の2つに分かれ、職種や業務内容によって使い分けられます。それぞれの特徴について解説します。
請負契約
請負契約は、依頼した業務の「成果」に対して報酬を支払う契約です。たとえば、ロゴデザインやWebサイトのデザインなどがあり、納品後に報酬を支払います。
関連記事：【企業向け】請負契約とは？ 準委任との違いやメリット・デメリットを解説
委任（準委任）契約
委任（準委任）契約は、依頼した業務の遂行を目指した「行為」に報酬を支払う契約です。「委任契約」の場合、その行為は法律行為に限られます。
委任（準委任）契約は、成果物の完成を目的としておらず、作業プロセスや進行管理について報酬を支払います。
関連記事：準委任契約とは？ 請負契約との違いやメリット・デメリット、注意点を解説
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アルバイトとは？
アルバイトとは、一週間の所定労働時間が、同じ企業に勤める正社員より短い労働者のことです。労働基準法においては「短時間労働者」と定義されており、勤務時間や最低賃金、休憩などについて条件が定められています。
アルバイトの雇用契約のなかでは、労働者は特定の企業のために労働することを、企業は労働に対して報酬を与えることを定めており、両者は雇用関係にあります。
アルバイトでも一定の条件を満たすことで、正社員と同様、社会保険の加入をはじめとする福利厚生の適用や有給休暇の取得などが可能です。
アルバイトは「パート」と呼ばれることもありますが、どちらも短時間労働者に区分され、双方に法的な違いはありません。雇用形態をアルバイト、パートのどちらにするかは企業側の判断に委ねられていますが、一般的に、アルバイトは学生向けの仕事に、パートは主婦・主夫向けの仕事に用いる傾向にあります。
業務委託とアルバイトの契約・法律上の違い
業務委託とアルバイトは契約形態や法律上の位置づけに大きな違いがあります。責任範囲や適用される法律が異なるため、正しく理解しておきましょう。
1. 雇用関係
まず、業務委託とアルバイトの大きな違いは、雇用関係と労働者性の有無です。「雇用関係」とは、労働者が会社の労働に従事し、会社がその労働に対して給料を払うことを約束する契約のことです。
雇用関係があるアルバイト契約においては、企業が雇用主でアルバイトが従業員という主従関係が成立し、労働基準法の「労働者」として扱われます。最低賃金や労働時間、休憩時間など労働者の権利を守るため、労働基準法によって保護されています。
業務委託は、企業から受注した仕事を請け負いその仕事を完了するまでの契約であるため、雇用関係はありません。労働者は、個人事業主と同様、企業と対等な立場です。そのため、労働基準法の適用外となり、労働時間や最低賃金などの法的な保護を受けることはできません。契約内容やトラブルの対応については、契約書の内容をもとに民法で対応することになります。
関連記事：業務委託契約を締結する際に起こりがちなトラブル事例6つと対処法を解説
2. 指揮監督権
指揮監督権とは、組織の職務を監督する権限のことです。
業務委託の場合は企業側に指揮監督権はなく、受託者に対して、働く場所や勤務時間を指定することはできません。たとえば「オフィスで仕事しても良い」という許可や提案はできますが、「9時から16時までオフィスで業務すること」といった強制は認められないということです。
さらに、自社以外との契約を禁止するといった「専従業務の強制」もしてはいけません。
対してアルバイトの場合、企業は指揮監督権を持ち、勤務時間や勤務内容、勤務場所などについて指示ができます。
3. 指揮命令権
指揮命令権とは、企業が労働契約に基づいた業務上の指示をおこなう権限です。まず業務委託の場合、企業側から委託側への指揮命令権は発生しません。
もしも企業側から業務内容に対する指示や命令があったとしても、委託者はそれを拒否することができます。企業側と委託側は、あくまでも対等な関係であり指示系統はないためです。
一方、企業と雇用契約にあるアルバイトは、企業側からの指揮命令に基づいて業務を遂行します。業務に関する指示や命令について原則として拒否できず、会社の指揮命令に従う義務があります。
関連記事：どこまでの指示が偽装請負になる？業務委託契約との関係性まで解説
4. 契約の種類
業務委託の場合は「業務委託契約書」で契約期間や業務内容、委託報酬と支払時期などについて定め、契約を締結します。
報酬形態は、毎月定額型や成果報酬型、単発業務型があり、業務の継続性に応じて契約内容が変動します。企業は指揮監督権・指揮命令権をもたないため、勤務時間や場所について基本的に記載しないのが特徴です。
一方、アルバイトとの契約は「雇用契約書」や「労働条件通知書」を取り交わし、時給や、休日や休暇に関する条件が労働法にもとづいて明記されます。
雇用契約書は、企業がアルバイトに対して指揮監督権や指揮命令権を行使する法的な根拠となり、業務範囲や労働条件などを明確にすることで、トラブル防止に役立ちます。
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5. 労働基準法適用と法的責任
業務委託は法律上、独立した事業者として扱われます。そのため、企業側が業務の進め方をこまかく指示する場合、「偽装請負」と判断されるおそれがあります。
たとえば、デザイン業務を業務委託で依頼した場合、働く時間や進め方をこまかく指示してはいけません。受託者の裁量にまかせることが大切です。
アルバイトは雇用関係にあり、労働者としての権利を保護する労働基準法が適用されるため、こまかい指示を出しても偽装請負とはなりません。
関連記事：偽装請負とは？禁止事項や判断基準、問題点や罰則などを事例とともに解説
業務委託とアルバイトの労働条件と業務内容の違い
業務委託とアルバイトの労働条件は、働く時間や賃金体系、業務内容の柔軟性で異なります。労務管理や業務効率にも影響を与えるため、正しく理解しておくことが大切です。
1. 勤務時間の制約
業務委託の場合、基本的には、勤務時間に制約をつけることはできません。労働法によって定められる1日8時間・1週40時間以内の「法定労働時間」の制約の適用外であり、そもそも労働時間や残業という概念がないためです。
一方、企業と雇用関係にあるアルバイトは労働法の「労働者」に該当するため、勤務時間に関する制約が適用されます。
法定労働時間以内の勤務が求められ、それを上回る時間の勤務があった場合は残業代が支給されます。
2. 賃金・労働時間
業務委託の報酬は、依頼された仕事の成果物や業務の遂行にもとづいて決定されます。
とくに「請負契約」では成果物の対価として報酬を支払うため、成果物が完成しなかった場合の条件を契約書で明確に定めておくことが大切です。「準委任契約」では、業務遂行の行為に対して報酬を支払うため、時間単価が設定されているケースがあります。
一方アルバイトは雇用契約にもとづき、労働時間に応じて賃金を支払います。成果物の品質を問わず、どれだけの時間働いたかという「労働力」に応じて賃金が決定されます。
最低賃金法が適用され、各地域で定められた最低賃金を下回ることはできません。対して、業務委託は最低賃金法の適用外で、報酬は自由に設定できます。
3. 契約解除・トラブル対応
業務委託とアルバイトでは、契約解除方法にも違いがあります。
業務委託で契約解除となる条件は、納期遅延や業務内容の不履行などです。これらが発生した場合に違約金や損害賠償請求についても定めておくことができます。準委任契約は、企業側と受託者の双方で解除が可能なため、不意の解除でリスクを負わないためにも、契約書に「中途解約条項」を明記しておくことが大切です。
アルバイトの契約解除は、労働基準法にもとづき、30日前の解雇予告が義務づけられています。正当な理由でなければ、不当解雇とみなされ法的な責任を追うおそれもあるので注意しましょう。
関連記事：準委任契約の中途解約とは？トラブルを予防・解決する方法を解説
業務委託とアルバイトの社会保険と税務処理の違い
業務委託とアルバイトでは、社会保険の加入義務や税務処理に違いがあります。処理の負担やコスト管理にも影響するため、それぞれの違いについて理解することが大切です。
1. 加入する保険
業務委託は雇用関係がないため、企業側で各種保険に加入させる義務はありません。
受託者が個人事業主の場合、自身で国民年金や国民健康保険に加入し、業務中の怪我や病気などで仕事が継続できなくなった場合もすべて自己責任で対応します。
一方、アルバイトは雇用契約にもとづき、労災保険の加入が必須です。さらに、週20時間以上働いてもらう場合は、健康保険や厚生年金、雇用保険、介護保険の加入も必要になります。
・労災保険
・雇用保険
・健康保険
・厚生年金保険
・介護保険（40歳以上が対象）
労災保険は企業側が全額負担しますが、そのほかの負担割合は業種によって異なります。
（参考：厚生労働省「社会保険適用拡大対象となる事業所・従業員について」）
2. 経費の勘定科目
業務委託の報酬は「外注費」として処理できます。外注先が適格請求書発行事業者だった場合、仕入税額控除の対象となり、消費税の控除を受けることが可能です。
アルバイトに支払う賃金は「人件費」として処理できます。ほかにも以下の費用を計上することが可能です。
・社会保険料の企業負担分：人件費
・雇用保険：法定福利費
・厚生年金：法廷福利費
継続的なアルバイトの雇用の場合、月額給与に応じて所得税の源泉徴収が必要です。また、業務委託でもデザイン料や原稿料は源泉徴収の対象のため、忘れずに対応しましょう。
（参考：国税庁「No.2792 源泉徴収が必要な報酬・料金等とは」）
関連記事：外注費の勘定科目は？源泉徴収や消費税などの仕訳例も解説
企業が業務委託とアルバイトを使い分けるときのポイント
業務委託とアルバイトで採用に迷った際には、以下のように業務内容やシーンで使い分けるのがおすすめです。
依頼内容の柔軟性
依頼内容が明確であるときは、業務委託契約が適しています。ロゴデザインやバナー制作、Webサイトのデザインなど成果物が明確であれば業務委託契約を選びましょう。
対して、業務範囲があとから変更する可能性があるときはアルバイトが適しています。たとえば、社内のデザインチームのアシスタントとして参画したり、Webサイトの更新作業を任せたりするケースです。
ただし、業務委託でも契約書の工夫により、依頼内容に柔軟性をもたせることができます。
業務の継続性
期間限定のプロジェクトや特定の成果物が必要なときは、業務委託が最適です。たとえば新規アプリのUI/UXデザインや、コーポレートサイトのリニューアルなどプロジェクト単位の業務に効果的です。
継続的な業務なら、アルバイトが適しています。WebサイトのメンテナンスやSNS投稿用のデザイン、バナー制作など日常的な作業に向いているでしょう。業務に応じて、アルバイトから業務委託へ変更するという方法も可能です。
ただし、業務委託でも準委任契約なら、継続的な業務の依頼に適しています。以下の資料で準委任契約の有効活用するポイントについてまとめています。無料でダウンロードが可能です。
負担するコスト
業務委託は社会保険料の負担を抑えて、専門スキルを活用したい場合に適しています。SEO対策やWebコンサルなどへの依頼は、短期間のプロジェクトで大きな成果を期待できます。
社内のデザイナーの補助や修正など日々の業務のサポートを依頼するときは、アルバイトのほうがコストを抑えることが可能です。
採用予算の使い方は企業によって最適解が異なります。以下の資料は採用コストを見直す方法についてまとめたものです。無料でダウンロードできます。
専門性の高さ
業務委託は、高い専門性が求められる業務に適しています。ブランディングデザインやUI/UXデザインなど、高いスキルや知識が求められる業務は、ハイレベル人材へ依頼することで高い品質を期待することが可能です。
アルバイトは、専門性の低い業務やルーティン作業に適しています。簡単な画像加工やバナー作成など反復的な業務をまかせるのに向いています。
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