中途採用で即戦力となる人材を求める企業は多いものの、人手不足が深刻化する現代の人材市場においては、なかなか難しいのが現実です。また、即戦力を期待して採用したものの、思ったような成果が出ないといったケースもあることでしょう。

優秀な人材を確保するためには、採用する際に重視すべきポイントを見極めることが重要です。また、効果的な採用手法を取り入れることで、より適した人材を見つけやすくなるでしょう。さらに、採用後のフォローアップにも注力し、内定辞退を減らすことも大切です。

今回は、中途採用で即戦力の採用は無理と言われる理由や、優秀な人材を確保するコツと探し方を徹底解説します。ぜひ参考にしてください。

中途採用で即戦力は無理？採用が難しい理由5つを解説

中途採用で即戦力人材の採用が難しい理由には、次の5つが挙げられます。

1. 求人倍率が高い
2. 即戦力人材が不足している
3. 人材の見極めが難しい
4. 企業の知名度に左右されやすい
5. 時間とリソースに制限がある

以下で、それぞれ解説します。

1.求人倍率が高い

下記の厚生労働省が発表した、令和6年7月の一般職業紹介状況によると、同月の有効求人倍率は1.24倍で、前月に比べて0.01ポイント上昇。また、新規求人倍率は2.22倍で、前月に比べて0.04ポイント低下しているものの、依然として高い水準で推移しています。

出典：厚生労働省

求人倍率が高いということは、求職者に対して多くの企業が競争している状態です。特に即戦力となる人材は、他の企業からも引く手あまたであり、優秀な人材を確保するのが難しくなります。

そのため、企業側が求職者に対して魅力的な労働条件やキャリアパスを提示することが重要です。これができない場合には、他社に優秀な人材を奪われてしまう可能性が高まります。

2.即戦力人材が不足している

特定のスキルや経験を持つ優秀な即戦力人材は、人材市場でも限られた存在です。特に技術革新が進む分野では、新しいスキルセットを持つ人材が少なく、需要に対して供給が追いついていない状況です。そのため、企業が人材育成に時間をかけるか、外部からの採用を諦めることもあります。

3.人材の見極めが難しい

履歴書や面接だけでは、候補者の真の能力や適性を見極めるのが難しいでしょう。特に即戦力を求める場合に、短期間で成果を出せるかどうかを判断するのは困難です。そこで、企業は多くのリソースを投じて選考プロセスを厳密に行う必要がありますが、それでもミスマッチが発生するリスクは避けられません。

4.企業の知名度に左右されやすい

求人への応募数は、企業の知名度に左右されやすい傾向があります。これは、知名度の低い企業が大手や有名企業に比べ、雇用条件で劣ると感じられることが多いため、優秀な人材にとって魅力的に映らないことがあるからです。そこで、自社の知名度を上げるためのマーケティングやブランディング活動が必要となります。

5.時間とリソースに制限がある

中途採用には時間とリソースが必要です。採用プロセス全体を管理するための人員や予算が不足している場合、優秀な人材を見つけるのが難しくなります。また、採用活動に時間をかけすぎると、他の業務に支障をきたすこともあります。

関連記事：即戦力のデザイナーを採用するには？探し方とおすすめサービス5選

中途採用で活躍する優秀な人材の探し方

以下では、中途採用で即戦力となる優秀な人材の探し方を紹介します。優秀な人材を探すポイントには、次の5つが挙げられます。

1. 明確な採用基準を設定する
2. 多様な採用チャネルを活用する
3. 面接での質問を工夫する
4. 自社の社風に合うか確認する
5. 自社の情報をしっかりと伝える

それぞれ詳しく解説します。

1.明確な採用基準を設定する

まずは、自社が求めるスキルや経験、性格特性などを具体的に定義することが重要です。採用基準を明確化することにより、採用プロセス全体がスムーズになり、適切な候補者を見つけやすくなります。例えば、技術的なスキルだけでなく、問題解決能力やコミュニケーション能力なども評価基準に含めると良いでしょう。

優秀な人材を見極める採用基準の策定方法は、次項で詳しく解説します。

2.多様な採用チャネルを活用する

求人サイトや人材エージェント、SNS、社員紹介プログラムなど、多様なチャネルを活用することで、より広範な候補者にアプローチできます。特にLinkedInやTwitterなどのSNSは、専門的なスキルを持つ人材を見つけるのに有効とされています。

また、迅速に優秀な人材を獲得するには、人材エージェントの活用が効果的です。

3.面接での質問を工夫する

面接では、候補者の実際の業務遂行能力を見極めるために、具体的なシナリオやケーススタディを用いた質問を行うと良いでしょう。例えば、「過去に直面した困難なプロジェクトについて教えてください。その際にどのように対処しましたか？」といった質問は、候補者の問題解決能力やストレス耐性を評価するのに役立ちます。

4.自社の社風に合うか確認する

即戦力であっても、自社の文化や価値観に合わない人材は長続きしない可能性があります。そこで、面接やオフィス内の見学などを通じて、候補者が自社の社風に適応できるかどうかを確認することが重要です。例えば、チームワークを重視する企業であれば、候補者の協調性やコミュニケーションスタイルを評価する質問を用意すると良いでしょう。

5.自社の情報をしっかりと伝える

候補者に対して、自社のビジョンやミッション、業務内容、キャリアパスなどを明確に伝えることが重要です。自社の情報を詳しく伝えることで、候補者が貴社で働くことに対して具体的なイメージを持ちやすくなり、ミスマッチを防ぐことができます。例えば、会社説明会やウェブサイト、パンフレットなどを活用し、できるだけ詳しい社内情報を提供すると良いでしょう。

関連記事：デザイナー中途採用を成功させる7つのコツ｜効果的な採用方法と（10月公開？）

優秀な人材を見極める採用基準の策定方法

優秀な人材を見極めるには、次のような採用基準を策定するのが効果的です。ぜひ参考にしてください。

人材要件を明確にする

まず、採用するポジションに必要なスキル、経験、資格、性格特性などを具体的に定義します。人材要件を明確にすることで、採用プロセス全体がスムーズになり、適切な候補者を見つけやすくなります。

人材要件の詳細な設定には、ジョブディスクリプションを作成するのがおすすめです。

下記の資料では、自社に必要な業務を顕在化するための、ジョブディスクリプション作成のポイントをテンプレート付きで解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

【お役立ち資料】
ジョブディスクリプション作成ガイド

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自社の優秀な人材をモデルにする（コンピテンシーモデル）

既に社内で活躍している優秀な人材をモデル（コンピテンシーモデル）にして、その人材が持つスキルや行動特性を基にコンピテンシーモデルを作成するのもおすすめの方法です。コンピテンシーモデルの作成により、具体的な成功要因を明確にし、新たな候補者の評価基準として活用できます。

優秀な人材モデルを具体化するには、ペルソナ設定を行うのがおすすめです。

以下の資料では、採用活動で必要となるペルソナの作成方法について、すぐに使えるフォーマット付きで解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

【お役立ち資料】
採用ペルソナ作成ガイド

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適切な評価基準を設ける

また、各評価項目に対して具体的な評価基準を設定することも重要です。評価基準を明確にすることで、面接官が一貫した基準で候補者を評価できるようになるからです。

例えば、コミュニケーション能力を評価する場合には、「明確で論理的な説明ができるか」「質問に対して適切に応答できるか」などの基準を設けると良いでしょう。

採用基準の定期的な見直しを行う

採用基準は一度設定したら終わりではなく、定期的に見直しを行うことが重要です。市場の変化や企業の成長に伴い、求めるスキルや特性も変わるため、最新の状況に合わせて基準を更新しましょう。具体的には、新しい技術や業界トレンドに対応するためのスキルを追加するといった内容です。

適切な評価基準に沿った評価を行う

採用プロセス全体を通じて、適切な評価基準に沿った、公正かつ透明性のある評価を行うことが重要です。採用バイアスを排除し、多様な人材を採用することは、採用活動の成功に不可欠だからです。

そこで、複数の面接官による評価や、標準化された評価シートの使用、採用スタッフの教育などを実施する必要があります。

下記の資料では、デザイナーを取り巻く環境から採用のポイントまでを、手軽に理解できるように簡潔にまとめています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

【お役立ち資料】
3分でわかるデザイナー採用

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中途採用で優秀な人材を確保するコツ6つ

中途採用で優秀な人材を確保するための具体的なコツとして、次の6つを紹介します。

1. 選考プロセスを迅速化する
2. 自社の魅力をアピールする
3. 社内紹介制度（リファラル採用）を活用する
4. 定着率を上げる
5. 転職エージェントを活用する
6. 業務委託を活用する

それぞれ解説します。

1.選考プロセスを迅速化する

中途採用で優秀な人材を確保するためには、選考プロセスを迅速化することが重要です。具体的には、選考プロセスの各ステップごとに具体的な期限を設け、候補者に事前に伝えます。面接後すぐにフィードバックを提供し、次のステップに進むかどうかを迅速に決定しましょう。また、オンライン面接や自動化されたスクリーニングツールを活用して、プロセスを効率化することも効果的です。

下記の資料では、適切な採用計画を立案するためのステップを、計画作成に役立つテンプレート付きで解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

【お役立ち資料】
採用計画作成マニュアル

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3.社内紹介制度（リファラル採用）を活用する

社内紹介制度を活用するためには、社員が優秀な候補者を紹介した場合に、報奨金や特別休暇などのインセンティブを提供するのが効果的です。また、できるだけ紹介手続きを簡素化して、社員が気軽に候補者を紹介できるようにすることも重要です。すでに実績がある場合には、過去に紹介で採用された成功事例を社内で共有し、紹介制度の効果をアピールしましょう。

関連記事：リファラル採用とは？ メリットやデメリット、報酬費用や注意点を徹底解説

4.定着率を上げる

せっかく採用した人材が離職することは、企業にとって大きな損失です。従業員の定着率を上げるためには、新入社員がスムーズに業務に馴染めるよう、充実したオンボーディングプログラムを提供することが必要です。そこで、定期的な1on1ミーティングやフィードバックセッションを通じて、社員の成長をサポートできる体制を構築しましょう。

さらに、社内研修や外部セミナーへの参加を奨励し、社員のスキルアップを支援することも定着率の向上に寄与する効果的な取り組みです。

5.転職エージェントを活用する

転職エージェントを活用する際には、自社の業界や職種に特化した専門エージェントを選ぶことが重要です。求めるスキルや経験、企業文化に合う人物像をエージェントに明確に伝えましょう。また、エージェントと定期的に連絡を取り合い、進捗状況を確認することで、より効果的に優秀な人材を確保することが可能です。

6.業務委託を活用する

即戦力人材を効率的に活用するには、業務委託がおすすめです。近年はフリーランスとして活躍する人材が増えており、自社のプロジェクトごとに優秀なフリーランスを活用することで、人件費や設備費などの固定費を増やすことなく専門的な知識やスキルを持つ人材を確保できるのが強みです。また、業務委託でフリーランスと良好な関係を構築することで、定期的に自社業務に携わってもらったり、正社員として登用したりすることもできます。

業務委託は、多くの人材を正規雇用するのが難しい中小企業などに、特におすすめしたい人材活用法です。

下記の資料では、業務委託・正社員・派遣など複数の雇用形態を比較し、特徴を解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひ貴社の外注業務にお役立てください。

【お役立ち資料】
はじめての業務委託採用

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優秀な人材を効率的に活用するフリーランスの活用法

業務委託を活用することで、特定のプロジェクトや業務に必要な専門知識やスキルを持つ人材を迅速に確保できます。近年増加しているフリーランス人材を効果的に活用することで、社内で不足しているスキルセットを補完し、プロジェクトの進行をスムーズにすることが可能です。

出典：ランサーズ 上記のように、デザイナーやライター、エンジニアなど、特定の専門知識が必要な業務を外部に委託することで、効率的に業務を進めることができます。

実際に、多くの企業が個人事業主やフリーランスの活用を検討しており、今後も需要が増えると考えられます。そこで企業では、効率よく優秀な人材を獲得するために、フリーランス人材への業務委託を活用するのがおすすめです。

出典：経済産業省  

下記の資料では、フリーランス・副業のデザイナーを実際に活用した事例について紹介しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご参照ください。

【お役立ち資料】
フリーランス・副業人材デザイナー採用事例

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