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偽装請負とは？禁止事項や判断基準、問題点や罰則などを事例とともに解説

2024/04/16

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偽装請負とは、形式上は業務委託契約を結んでいるにも関わらず、自社で雇用する労働者として働いているのと同じ状態で働かせることを指します。

近年は、働き方改革などの影響でフリーランスとして働く人が増えている中で、偽装請負のトラブルがよく聞かれるようになりました。

もし、偽装請負と判断された場合には、事業主に厳しい罰則が課せられる可能性があります。

そのため、フリーランスへの業務委託を考えている方の中には、気づかないうちに偽装請負となっているなどの法的リスクに不安を抱えている方も多いのではないでしょうか。

この記事では、偽装請負の禁止事項や判断基準、問題点や罰則などを事例ととも解説します。偽装請負を避けるためのポイントも紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

偽装請負とは？

偽装請負とは、契約形態が業務委託であるにも関わらず、指揮命令を出して労働者と同じように働かせている状況を指します。

労働者の不当な搾取が発生しやすく、労働環境や待遇の悪化につながるケースも少なくありません。

そのため、偽装請負は労働基準法や職業安定法などで禁じられています。発覚した場合、事業者には厳しい罰則が課せられます。

偽装請負は雇用主としての責任を逃れるために意図的におこなうケースだけでなく、うっかり偽装請負になっていたケースも少なくありません。

そこで、企業側の理解不足で知らぬうちに偽装請負とならないように、契約内容について理解を深めておくことが大切です。

偽装請負になりやすい契約形態

偽装請負と判断されないためには、「業務委託契約」と「派遣契約」の契約形態について正しく理解することが大切です。

業務委託契約

業務委託契約は原則、企業側（委託元）に指揮命令権はありません。そのため、契約書には指揮命令がなくても業務に影響がないよう、委託する業務内容を詳細に書きます。

成果物の完成を求めない準委任契約では、業務遂行に必要な指示なら出すことは可能です。ただし、この指示の度合いを理解していない場合、従業員と同じようにこまかい指示や管理をしてしまい偽装請負状態となってしまいます。

関連記事：準委任契約とは？請負契約との違いやメリット、デメリットを解説

初めて業務委託契約を結ぶのに不安をもつ企業は少なくありません。以下の無料資料では、そうした不安の解決に役立つ業務委託契約の基礎知識をまとめています。正しい知識をもつことで、偽装請負と判断されるリスクを防ぐことが可能です。

業務委託契約と派遣契約の違い

派遣契約は企業と人材派遣会社で結ぶ契約形態です。実際に企業で働くのは、人材派遣会社と雇用契約を結んだ労働者のため、就労条件や労務管理などは人材派遣会社がおこないます。

人材派遣会社と労働者の間には主従関係が発生する代わりに、労働者として雇用を守るための法律が適用されます。

対して、業務委託契約の場合、受託者は事業主として企業と対等の立場です。企業に指揮命令権はなく、業務の進め方なども受託者に一任されます。事業主として扱われるため、労働者を守るための法律は適用されません。

外部人材へ業務を委託する方法として、よく比較される業務委託・派遣・クラウドソーシングについて、以下の資料で解説します。無料でダウンロードいただけますので、ぜひお役立てください。

偽装請負における禁止事項と判断基準

偽装請負における禁止事項と判断基準は、労働者派遣法や職業安定法に基づいて厳しく規制されていますので、以下に偽装請負の禁止事項と判断基準をまとめて解説します。

禁止事項3つ

偽装請負における禁止事項は、次の3つです。

無許可での労働者派遣の禁止

労働者派遣事業を行う場合は、厚生労働大臣の許可が必要です。

無許可で労働者を派遣する行為は労働者派遣法違反となり、違反した場合は、事業主に対して最大1年の懲役または100万円以下の罰金が科される可能性があります。

無許可での労働者供給の禁止

労働者供給事業は、原則として禁止されています。ただし、労働組合等が厚生労働大臣の許可を受けた場合に限り、無料の労働者供給事業を行うことが可能です。

無許可で労働者供給事業を行い、偽装請負と判断された場合、1年以下の懲役または100万円以下の罰金が課せられる可能性があります。

中間搾取の禁止

中間搾取とは、賃金支払者と労働者との間に介在し、賃金の一部を横取りする行為を指します。

この行為は労働基準法第6条に違反し、1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科される可能性があります。

これらの禁止事項は、労働者の権利を保護し、不当な利益を防ぐために設けられているものです。そこで事業者は、これらの規制を遵守して、適正な労働環境を維持する責任があります。

偽装請負と判断される基準4つ

偽装請負かどうかの判断は、以下の4つの基準に基づいて行われます。

事業主の責任として、事業主が作業の完成についてすべての責任を負っているかどうか。
指揮監督権として、作業に従事する労働者を指揮監督するのが請負会社であるかどうか。（人材派遣の場合は派遣会社・業務委託の場合は指揮監督権は無し）
法律上の義務として、作業に従事する労働者に対し、使用者として法律上の義務を負っているかどうか。
労働力の提供として、単に肉体的な労働力を提供するものではなく、労働者自らが専門的な技術や経験、機械や設備、材料などを使用する作業であるかどうか。

これらの基準を満たさない場合、偽装請負と判断される可能性があります。そこで事業者は、これらの禁止事項と判断基準を遵守し、適切な契約管理を行うことが重要です。

もし違反が発覚した場合は、罰則が科されるだけでなく、社会的信頼を失うリスクもあります。また、最新の法令や制度に基づいた適切な対応が必要となるため、十分な注意が必要です。

下記の資料では、業務委託に必要な契約書を作成する際のポイントについて網羅的に解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

偽装請負の問題点

偽装請負が問題視される理由には、次の3つが挙げられます。

労働者保護の欠如
中間搾取の問題
責任の所在の不明確さ

それぞれ解説します。

1.労働者保護の欠如

偽装請負は、労働者派遣法や職業安定法などの法規制を逃れることで、労働者の保護が受けられなくなり、待遇の悪化や不安定化が起こる可能性があります。

これにより、労働者は適切な労働条件や安全な労働環境を確保されず、不利益を被ることになります。

2.中間搾取の問題

労働基準法の中間搾取の禁止に違反することで、労働者から不当に利益を得る業者が存在する可能性があります。

これは、賃金の一部を不当に取り上げる行為であり、労働者の収入を減少させる結果となります。

3.責任の所在の不明確さ

偽装請負の場合、責任の所在が不明確になり、現場で業務する労働者の雇用条件や安全衛生、労働環境が適切に確保できなくなることが問題です。

これにより、労働者が適切な保護を受けられず、事故やトラブルが発生した際の対応が困難になることがあります。

これらの問題点は、労働者の権利と福祉を著しく損なうものであり、適正な労働環境の確保という観点からも、偽装請負は避けるべき要素です。また、事業者にとっても、偽装請負が発覚した場合には法的な罰則や社会的な信用失墜のリスクがあるため、十分に注意する必要があります。

偽装請負が禁止されている理由

偽装請負は労働者の待遇悪化や搾取につながるという理由から禁止されています。それぞれ簡単に解説します。

労働者の待遇悪化

業務委託は雇用契約ではないため、労働者派遣法や職業安定法など労働者を守るための法律は適用されません。

受託者は社会保険に加入できないことから、病気やケガをしたときはすべて自己負担です。働けない期間を考えると、契約が終了することを避けようとするため、不当な待遇を受けても我慢するケースが多くなってしまいます。

この偽装請負状態を解消するには労働環境の改善が必要です。しかし、業務委託契約について正しく理解していないことで、労働環境の待遇悪化につながります。

労働者の搾取

本来、業務の進捗は受託者の裁量にまかせるものです。しかし、指揮命令を行うと支配従属関係が生まれ、対等な関係ではなくなります。

本来この支配従属関係は、その分企業側に法律の遵守による保護が義務となる雇用契約でのみ認められます。業務委託契約のままで、正社員と同じような扱いを行うと、悪い労働環境でも受託者は労働者ではないため、労働者の権利を主張できず搾取されてしまいます。

こうした労働者の搾取環境が作られてしまうと、公平な条件で働くことが難しくなります。そのため、偽装請負は禁止されているのです。

偽装請負に関する3つ法律と違反事例

偽装請負に関する法律と違反した場合に課せられる罰則内容について解説します。

1. 労働者派遣法違反

労働者派遣法は、派遣労働者の権利を保護するための法律です。労働者派遣事業を営むには厚生労働大臣の認可を受けなければなりません。さらに直接雇用する企業に対しても一定の義務が課せられます。

＜規定>

労働者派遣事業を行おうとする者は、厚生労働大臣に対して申請書を提出し、その許可を受けなければなりません（第5条1項）。

許可のない派遣先企業が直接指揮命令を出して、偽装請負と判断された場合、以下の罰則が課せられます。

＜罰則＞

1年以下の懲役又は100万円以下の罰金（第59条2号）

無許可の労働者派遣をした事業者から労働者派遣を受け入れた場合も、違反行為となるので注意しましょう。もし指揮命令のもと働いてほしいときは、雇用契約を結ぶことが大切です。

無許可の労働者派遣事業を行った事例

会社Aは自社で雇用する労働者を他社の指揮命令のもと、労働に従事させていたことで罰則を受けています。

会社Aは労働者派遣事業の許可を受けておらず、さらに受け入れ先の会社が直接従業員に業務上の指示をしていたため「偽装請負」に該当しました。

2. 職業安定法違反

職業安定法は、職業紹介や労働者募集などのルールを定めた法律です。

自社に属する従業員を別の会社で使用させる目的で提供することを労働者供給といいます。職業安定法では労働組合などが厚生労働大臣の認可を受けて労働者を供給する場合を除いて、労働者の受け入れを禁じています。

＜規定＞

何人も、次条（第45条）に規定する場合を除くほか、労働者供給事業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。

もし上記規定に違反したときは、以下の罰則が課せられます。

＜罰則＞

1年以下の懲役または100万円以下の罰金（第64条9号）

労働者供給は供給元との支配従属関係ができやすく、中間搾取の排除が難しいのが特徴です。そのため、罰則の対象が広く法人の代表者や代理人、使用人などに対しても「100万円以下」の罰金が課せられます（第67条）。

会社ぐるみの偽装請負の事例

某建設会社が元請け会社の指揮命令下で下請け会社の従業員を働かせていたことで、職業安定法違反として罰則が課せられました。

違法性は認識しながらも経営上の負担を軽減しつつ、作業員を柔軟に集めるために組織ぐるみでおこなわれていました。これにより2社の幹部と会社の社長が逮捕されています。

3. 労働基準法違反

労働基準法は、全労働者の適切な雇用を守るための法律です。定められた労働条件は最低基準のため、事業者は基準よりも低い労働条件下で労働者を働かせてはいけません。

受託者が労働者と認められた場合、労働基準法が適用されます。

＜規定＞

この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう（第6条）。

もし、無許可で労働者派遣事業をおこなって利益を得ていた場合、労働基準法第6条の「中間搾取の排除」に該当します。このほかにも、労働基準法違反とみなされるのは以下のようなケースです。

休日を取らせない
残業代を払わない
就業規則を作成しない
休憩を取らせない
予告なしの解雇

上記に該当する場合、以下の罰則が課せられます。

＜罰則＞

1年以下の懲役又は50万円以下の罰金（第118条）

労働環境から雇用関係にあると判断された場合、これまで未払いだった残業代など社員と同じように払わなければなりません。

雇用保険の被保険者資格を求めた裁判

労働者が自身の働き方から、雇用保険上の労働者ではないかと主張した裁判の事例をご紹介します。

偽装請負の判断基準に「労働者性」があげられますが、労働者が業務委託契約にも関わらず、正社員のような扱いを受けていると捉え、偽装請負ではないかと訴えたケースです。

この訴訟では、裁判官は以下を理由に労働者として認めませんでした（雇用保険法4条1項）。

仕事を拒否することができた
支配従属関係がなかった
働く場所や時間が決められていない
報酬は単純労働の対価ではない
事業者性があった
副業なども可能だった

この場合、労働者は指揮命令下になかったことから認められなかったため、偽装請負とはなりませんでした。しかしこうした訴訟トラブルを起こさないためにも、企業側も契約について正しく理解しておくことは重要です。

参照：e-GOV検索
「労働者派遣法事業の適正な運営の確保及び派遣事業者の保護等に関する法律」
「職業安定法」
「労働基準法」

偽装請負と判断されないためのポイント

偽装請負と判断されないためには、請負契約が労働者派遣と判断されることを避けなければなりません。以下のポイントを押さえて偽装請負を回避しましょう。

1. 業務委託契約書を作成する

まずは業務委託契約書を正しく作成します。契約書の名称は「請負契約」と記載しただけでは不十分です。指揮命令がないことや委託する業務内容についてくわしく記載することが大切です。

業務委託契約書の書き方がわからないという方に向けて、テンプレートをご用意しました。契約にかかる工数削減に役立つ4つの契約書のテンプレートです。補足解説で理解を深めながら作成できます。無料でダウンロードできますので、ぜひお役立てください。

2. 定期的なヒアリングを行う

どんなに周知を徹底していても、うっかり指揮命令をしてしまうリスクもあります。業務開始後も定期的に現場担当者と受託者へヒアリングを行うことが大切です。

ヒアリングやアンケートを実施して、偽装請負となる行為をとっていないか確認をしましょう。受託者からフィードバックがあれば、現場担当者も含めて解決策を協議してください。

3. 事業者性を意識する

業務委託の場合、受託者の事業者性を意識した対応をとることで偽装請負と判断されにくくなります。

労働基準法における事業者性の判断基準は以下のようなケースです。

業務で使用する機器を受託者が用意する
従業員よりも高額な報酬を与えている
専属性の程度

▲参照：厚生労働省「労働基準法の『労働者性』の判断基準について」

事業者性を意識したときに気になるのが労務管理です。雇用契約とは異なり、業務委託では就業規則を遵守してもらうことはできません。以下の資料では業務委託契約における労務管理について、できることと、できないことを解説しています。

無料でダウンロード頂けますので、ぜひお役立てください。

4.雇用契約への切り替えを検討する

契約期間の満了を迎えても、ずっと自社で働いてもらいたいといったケースもあるかもしれません。

業務委託契約を長期間結ぶなら、思い切って雇用契約へ切り替える方法もあります。偽装請負対策を意識せず、会社の指揮命令のもと働いてもらうことが可能です。もちろん、雇用契約を結んだら労働関係法令の保護対象になります。

優秀な人材を活用したいなら、企業側は契約形態や各関係法令について理解を深めることが大切です。

クロスデザイナーが偽装請負にならないようにサポートいたします

偽装請負とは、業務委託の契約形態にも関わらず、事実上労働者として働いている状態を指します。偽装請負の判断基準は実に難しく、法律についても理解を深めておかなければなりません。業務委託を考えていても、リスクを恐れてなかなか一歩を踏み出せない企業もいるのはないでしょうか。

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