優秀な人材の退職を防ぐには？兆候や辞める理由、対策を解説

2023/09/21

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優秀な人材が退職してしまうのは、本人の問題だと思っている企業は少なくありません。しかし、企業側にも解決すべき課題があることがほとんどです。退職理由に対して改善に取り組まなかった場合、残った従業員のモチベーション低下や連鎖退職に繋がってしまう可能性もあります。

しかし「どうやって退職を引き留めたらいいのかわからない」「効果的な対策方法は？」などわからないこともあるのではないでしょうか。

この記事では、優秀な人材や中堅社員が会社を退職するときの兆候や辞める理由について解説します。長く働き続けてもらうためにはどうすればよいのか、ぜひ参考にしてください。

優秀な人材が退職する会社の特徴

優秀な人材が退職した理由の多くは企業側にあります。しかし、企業側はその課題に気が付いていないことも多いもの。ここでは優秀な人材が退職する会社の特徴について解説します。

退職を従業員のせいにしている

優秀な人材が退職する会社は、「採用のミスマッチだったな」「仕事があわなかったのかもな」など退職の原因を従業員のせいにして片づける特徴があります。

また、自社に落ち度があることを認めると、改善のために何かしら取り組まなければならないため、その手間を嫌がる保守的な側面も。変化をおそれて退職を従業員のせいにしてしまうのです。

労働環境が良くない

長時間労働が常態化していたり、休暇や有給が取りづらかったりなど労働環境が良くない会社は、優秀な人材が辞めていきます。こうした労働環境の課題に気が付いていながらも改善を試みない場合、連鎖退職が発生するおそれもあります。

働くうえでプライベートも重視する人は、あまり残業をしないように効率的に業務を進めます。近年は生活の多様化にあわせてテレワークなど働き方も多様化しつつありますが、従業員のワークライフバランスを考慮せず、改善を試みない会社では、人材は見切りをつけて退職しやすくなります。

業務量や責任の重さが偏っている

仕事ができる優秀な人材は会社から期待されていることもあり、さまざまな業務を任されるケースが少なくありません。さまざまな業務を頼んでもスムーズにこなしてしまうため、結果的に他の従業員とくらべて業務量や責任に偏りが出てしまうことも。

多くの業務を抱えていても給与に反映されない場合、自分のスキルをきちんと認めてくれる会社で働こうとすると退職に繋がってしまいます。

優秀な人材が退職の意思を固める兆候

思い付きで退職を決意する人はいません。退職を決意するまでに、仕事に関するあらゆる不満が蓄積されています。引き留められる段階で気が付いて改善できれば、退職を防げる可能性もあるでしょう。ここでは優秀な人材が退職の意思を固める兆候をレベル別に紹介します。

兆候レベル1：いつもと言動が変わる

会議で発言しなくなった
仕事の愚痴や不満が増えた
周囲から退職のうわさが出始める
なんとなく印象が変わった

仕事への不満を抱えていて退職を悩んでいる時期です。売上など組織の目標を気にしなくなり、会議での発言の機会が減っていきます。同僚と集まれば仕事の愚痴を話すことが多くなり、話の流れから「もう辞めてやる」と退職をほのめかす発言をする人もいます。ただし、本当に退職を考え始めているケースも少なくありません。

兆候レベル2：他の従業員を避ける

最近、身なりを整えるようになった
飲み会に参加しなくなった
よそよそしい態度をとるようになった
有給休暇の取得回数が増えた
帰る時間が早い

退職の意思が固まってくると、転職活動を始めるため、履歴書の作成や面接選考に備えて身なりを整え始める場合も。退職の意思を悟られないように、飲み会の誘いを断ったり、仕事の話をしたくないため、他の従業員との会話を避けたりします。

また、有給休暇の取得回数の増加や帰社時間が早い場合、転職活動に時間を割いている可能性もあります。様子がおかしいと感じたら、個別で話を聞くことで引き留めることができるかもしれません。

兆候レベル3：身辺整理を始める

有給休暇の取得や早退が増えた
目をあわせない・目がよくあう
印象が明るくなった
引継ぎマニュアルを作成している
デスクを整理するようになった
退職したいと伝えられた

転職活動の採用選考が進むと日中に面接が設けられるケースもあるため、明らかに有給休暇や早退の取得回数が増加します。他の従業員とのコミュニケーションをとらなくなりますが、声をかけると逆に明るく振る舞われることも。

また、依頼されていないのに、業務の引継ぎマニュアルを作成するのもこの時期です。デスクまわりがきれいになってきたら、退職の意思は固く、引き留めることは難しいでしょう。

優秀な人材や中堅社員が会社を辞める5つの理由

厚生労働省「令和2年転職者実態調査の概況」によると、転職者の離職理由は以下の3つの自己都合がもっとも多い理由でした。

労働条件がよくなかった
満足のいく仕事内容ではなかった
賃金が低かった

給料や労働環境に対する不満が蓄積されて退職に至っていることがわかります。優秀な人材が退職してしまうのはどのような理由があるのか、解説します。

理由1. 成長できる機会がない

仕事ができる人はつねに目標をもつなど向上心があります。目標を達成するために、努力をし続けるため、会社としては手をかけずとも成長してくれる従業員に頼りがちです。

こうした自走する優秀な従業員に甘んじて会社側が成長できる機会を設けない場合、仕事ができる人は充実感を得る機会をもてません。成長の限界を感じて、資格取得支援や研修制度が充実した会社へ転職を決意します。

理由2. 評価制度に不満がある

評価制度は自身の能力を可視化するために欠かせないものです。ただし、仕事ができるのに働きぶりや成果が正当に評価されていないと不満となって蓄積されていきます。評価制度に公平さがない場合も同様です。

日本の会社で根強く残っている年功序列制度は優秀で成長意欲のある人材のモチベーションを下げてしまう要因のひとつです。また、上司に気に入られていれば昇格の対象になるなど評価基準があいまいな場合、自身の能力を正当に評価してくれる会社を選びます。

理由3. 仕事にやりがいを感じなくなった

優秀な人材は困難な仕事にも真摯に取り組み、やりとげることでやりがいを感じるものです。どんなにハードルが高くても「自分ならできる」と奮い立たせて取り組むことで成長意欲を満たしています。

誰でもできるような単純作業では成長意欲を満たせないため、やりがいを感じられず不満が蓄積されていき、退職を決意します。

理由4. 業務に対して給料が割に合わない

優秀でたくさんの業務をこなしているなら、相当の給料を支払うべきです。しかし、他の従業員と同じ給料だと割に合わないと感じて退職してしまいます。

転職を決意した優秀な人材を引き留めるには、納得できる給料を支払う必要があるでしょう。

理由5. 会社の将来性に不安をもつようになった

優秀な人材はキャリアを検討する際、その会社の将来性に目を向けるものです。経営戦略など会社のこれからの方向性が見えない場合、「このままでいいんだろうか」と将来性に不安をもつようになります。方向性に違和感を覚えたときや、自身の考えと異なり共感できなかったときも同様です。

将来性に不安を抱えたままでは仕事へのモチベーションも低下し、退職に繋がりやすくなります。

優秀な人材の退職を防ぐ対策方法

優秀な人材がどのような不満や悩みを抱えているのか気が付くことで、退職を防ぐことができます。ここでは退職を防ぐ対策方法について解説します。

積極的にコミュニケーションをはかる

ふだんからコミュニケーションを取っていない人に、悩みや不満を伝えるのは困難です。退職を防ぎたいなら、ふだんから積極的にコミュニケーションを取るように心がけましょう。

上司と1対1で面談を実施する「1on1」は従業員のプライベートを把握できる機会として効果的です。ただし、プライベートを詮索されたくない従業員もいるため、あまり踏み込みすぎないようにしましょう。

他にも感謝の気持ちを送りあう「サンクスカード」や、報酬を送りあう「ピアボーナス制度」などがあり、従業員同士の信頼関係を構築するのに役立ちます。コミュニケーションが活発になることで組織力の強化につなげることが可能です。

アンケートを実施して従業員の声を集める

従業員が抱えている仕事に対する不満を把握するにはアンケートがおすすめです。「従業員満足度調査」としてアンケート調査を実施し、職場環境に対する満足度を調査します。アンケートは匿名性をたもてるため、対面では伝えにくい意見を集められることが特徴です。

ただし、組織の改善に役立てるためには設問の内容に工夫が必要です。たとえば従業員のキャリア形成支援のために研修制度を設けることになっても、従業員が望んでいる内容でなければ需要と供給のバランスが取れません。

アンケートを実施するときは目的を整理し、簡単に回答できるように設問数に配慮したうえで行うのがおすすめです。

評価制度を見直す

優秀な人材の退職を防ぐには、評価制度を見直して能力を正しく評価することが大切です。従来の評価制度をすぐに変更するのが難しいときは、伝え方だけでも変えてみましょう。

「今月はよくがんばっているね」という定性的な表現ではなく、「先月よりも成約率が30％も増えているね」と数値にもとづいた定量的な表現で伝えると、より成長を実感できます。評価の基準も、定性だけでなく、定量的なデータを用いて適正な評価ができるように見直すことをおすすめします。

優秀な人材を採用するには、「ジョブ型雇用」の導入もおすすめです。専門性の高い即戦力人材を採用しやすいとして注目を浴びています。

以下の資料では、ジョブ型の雇用形態や導入方法について解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。

待遇面を見直す

長く働き続けられる職場とは、仕事のストレスが少ないことが挙げられます。そのためには待遇面の見直しは不可欠です。長時間労働の抑制やワークライフバランスの実現に向けた整備などに活用できる助成金もあるので調べてみるとよいでしょう。

どのように職場環境の改善に取り組めばよいのか迷ったときは、厚生労働省が提供している「これからはじめる職場環境改善」が役立ちます。

ジョブローテーションを実施

優秀な人材の成長意欲を満たすために、さまざまな業務を経験させる人事異動「ジョブローテーション」を実施する方法もあります。ジョブローテーションにより想定していなかった職種や部署が最適配置だったというケースもあるからです

ただし、従業員が希望していない職種や業務を任せることから、やりたい業務とかけ離れている場合、離職を考えてしまうきっかけを与えてしまうことになります。ジョブローテーションを実施するときは、対象者に実施する目的をきちんと伝えて納得してもらうことが大切です。

人材育成に力を入れる

優秀な人材は仕事を効率的に進められるため、担当領域が広く業務量が偏りがちです。仕事のやり方を皆で共有し、同じように進められる従業員が増えれば業務量の偏りもなくなります。また、万が一優秀な人材が退職を選んだとしても、育成した人材の活躍が期待できるため、快く送り出すことが可能です。

優秀な人材をお手本に育成カリキュラムを作ることで、組織全体のモチベーションも高まり、生産性の向上につなげることが可能です。

ツールやシステムで業務負担を調整する

最新システムやツールを導入して、従業員の業務負担を調整する方法もあります。現在の業務のなかでシステムやツールに置き換えられるものはないか洗い出してみましょう。システムやツールの導入には費用がかかるため、予算に応じて無料期間やサポート体制などを吟味して選ぶことが大切です。

業務のDX化が進むことで、テレワークなど多様な働き方も導入できるかもしれません。会社側が積極的に新しいことへ挑戦する姿勢は、組織全体のモチベーションにつながり退職防止に役立ちます。

経営戦略や業績を従業員と共有

優秀な人材は日々、目標を立てて業務に取り組んでいます。組織の目標が見えない場合、自分の努力がどのように経営に役立っているのかわからず、不安になるものです。

会社の方向性など経営戦略や業績を共有することで従業員のモチベーションにつなげることができます。業績が悪化したときも共有したほうが信頼を得やすくなるでしょう。

優秀な人材が退職するデメリット

「優秀な人材が退職をしても他の従業員がいるから大丈夫では？」と考えるのは危険です。優秀な人材が退職するデメリットについて解説します。

若手社員のモチベーションの低下

優秀な人材が退職すると部署の活気が失われます。とくに若手社員のモチベーションは大きく低下することでしょう。

また、退職した人材が多くの業務を担っていた場合、退職により他の従業員の負担が増えてしまいます。作業効率やスピードも低下することで、生産性が低下して業績にまで影響を与えることもあります。

連鎖退職で組織が崩壊

優秀な人材が退職理由を聞いた従業員のなかには、仕事に対するモチベーションが下がる人もいるでしょう。

「あんなにできる人なのに給与が自分たちと同じだったなんて……」

「会社の将来性に不安があるって、何か知っていたんだろうか」

仕事ができるからこそ、他の従業員からの信頼も厚いため、優秀な人材の退職は大きな衝撃を与えます。退職理由を考えるさまざまな憶測から、会社への不信感が募ることで連鎖退職が起こる可能性があります。

新たな採用コストがかかる

退職者が出たら人員補充のために新たな人材を採用しなければなりません。他部署から異動させたり、残った従業員を育成したりという方法もありますが、どちらにしてもコストがかかります。

採用ミスマッチの可能性がある場合、優秀な人材が応募時に判断できるように募集要項などを見直すことが大切です。効率的な採用計画の立て方は、以下の記事でくわしく解説しています。

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優秀な人材の退職を防ぐにはコミュニケーションの取り方や労働環境の改善など、さまざまな対策方法があります。労働人口の減少しつつあるなかで即戦力をもつ人材を確保するのは大変難しいといわれています。

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