社内でデザイナーが不足していることから採用を進めたい一方で、「どのようなデザイナーを採用したらいいのかわからない」と悩んでいるのではないでしょうか。

デザイナーを採用するときは採用基準を定めることが重要です。

採用基準が曖昧なまま進めてしまうと、たとえ採用を決めたとしても、ミスマッチから社員が早期退職するおそれもあります。

そこで本記事では、デザイナー採用基準のポイントを7つ紹介します。失敗しないデザイナー採用基準の立て方や、デザイナーの探し方も紹介するので、ぜひ参考にしてください。

デザイナーの採用基準とは？

そもそも採用基準とは、自社にマッチする人材を採用するために履歴書やエントリーシートからは見えない人柄の部分を評価するものさしです。主に面接の場で活用されます。

採用基準を設けることで、応募者を公平に評価することができ、評価者ごとの主観的な判断を防ぐことができます。

デザイナーの採用基準ではコミュケーション能力や主体性などの一般的な採用基準に加えて、デザイン力も重要なため、ポートフォリオも対象になります。

デザイナーの採用基準が必要な理由3つ

・ミスマッチを防ぐため
・公平に選考するため
・社内で求める人材のズレを防ぐため

それでは、順番に解説していきます。

1. ミスマッチを防ぐため

制作物の完成度、クオリティ、デザインスキルは高かったとしても、働く環境に馴染むことができなかったり、社風、仕事内容が合わなかったりすると、入社後に早期離職してしまうおそれがあります。これは自社の求める人物像が明確でないことが原因です。

自社の課題を明確にして採用基準を設ければ、このようなミスマッチを防ぐことができます。

2. 公平に選考するため

採用を決める社員は1人ではありません。現場で働くデザイナーやディレクター、役員、社長など、複数人の面接が必要になることがほとんどです。

このとき採用基準を設けていないと、面接官の主観だけで判断をしてしまうおそれがあります。結果としてスキルが十分にあるのに不合格にしてしまったり、人柄だけで判断をしてスキルが不十分な人を採用してしまったりすることも考えられます。

採用者を公平に選考するための採用基準を設けることで、面接の属人性を防ぐことができ、フラットな評価が可能になります。また軸があることで、合否の判断を速やかに行えるでしょう。

3. 社内で求める人材のズレを防ぐため

現場、経営層、人事で求める人材がズレて、それぞれが違う軸で判断をしてしまわないためにも、採用基準が必要です。

例えば、人事は協調性やコミュニケーション能力が重要だと思う一方で、現場担当者は即戦力性や主体性を重要にしている場合があります。このように立場によって求めている人材がズレていると、いざ採用しても「想定していたことと違った」というような事態が発生します。

こうした採用人物像のズレを防ぎ、同じ判断軸で採用を進めるためにも、採用基準は必要になります。

デザイナーの採用基準設定方法3ステップ

デザイナーの採用基準を設定するときは次の3ステップで行いましょう。

・社内ヒアリングを行う
・採用したい人材の明確化
・評価項目を設定する

順番に解説します。

1. 社内ヒアリングを行う

まずは一緒に働くことになるデザイナーやディレクターなどがどのような人材を求めているかヒアリングしていきます。

採用した場合、一番関わりが深くなるのは現場の方々のため、採用後のミスマッチを防ぐためには現場の声が重要となります。

・どのようなデザインスキルを求めているか
・今後どのような案件を任せたいと思っているのか
・どのようなポートフォリオだと望ましいか
・どのようなデザイン分野が得意だと良いか

など具体的にどのような人を希望しているのかヒアリングを丁寧に行いましょう

その後、現場の声をまとめたうえで、社内の役員や経営陣にもヒアリングを行います。現場・人事・役員の認識に相違がない状態にしておくことで、採用のズレを防ぐことができます。

2. 採用したい人材の明確化

現場の社員と採用担当とのヒアリングで出てきた内容を可能な限り細かく設定し、採用したい人材をペルソナ化していきます。

例えば

・名前、年齢、性別
・職務経験
・持っているスキルや能力
・性格
・将来のキャリアイメージ

など、細かく設定することで人物像がよりクリアになっていきます。

3. 評価項目を設定する

明確化した人物像をもとに評価項目を設定していきます。

評価項目としては、

・デザインスキル
・実務経験年数
・コミュニケーション能力
・主体性

などが挙げられます。

評価項目の数にも注意が必要です。

書類選考や1回の面接で数を多く設定したり、担当者によって判断が難しい項目を設定したりしてしまうと、判断に時間がかかることや、採用通過者が1人も現れないおそれもあります。

評価項目が多くなる場合は、面接によって評価項目を変える方法もおすすめです。

人事が担当する一次面接、デザイナーやディレクターが担当する現場面接、役員が担当する最終面接など、面接ごとに評価項目を変えることで効率よく採用を進めることができます。

デザイナーの採用基準の評価項目で重視すべきポイント7つ

デザイナーは専門職のため、一般職種と評価項目が異なります。

そのひとつが、ポートフォリオによる評価です。実際に評価項目を設定する際は、ポートフォリオを含めて次の7点を重視するようにしましょう。

・ポートフォリオの完成度
・ポートフォリオの情報量
・コミュニケーション能力
・主体性
・協調性
・論理性
・応募理由

順番に解説します。

1. ポートフォリオの完成度

デザイナー採用に欠かせないのは「ポートフォリオ」による評価です。ポートフォリオとは、これまで自身で作成してきた作品を集めて、Webサイトや紙媒体でまとめた資料のことです。採用に欠かせない書類のため、履歴書や職務経歴書と同時に提出をしてもらうことが多いです。

企業によってポートフォリオの評価項目は異なりますが、ポートフォリオの完成度は、どの会社でも重視するポイントです。一般的には、自身ができることを具体的に見やすく、わかりやすくまとめているかを評価します。

さらにポートフォリオに掲載しているこれまでの実績、成果物のクオリティを見て、自社が扱っている案件をこなすことができるかを確認していきましょう。

2. ポートフォリオの情報量

ポートフォリオの内容は、これまで担当していた仕事内容や担当部分、制作における工程などの情報がしっかり伝えられているか、過不足はないかを確認するようにしましょう。

そのうえで面接では成果物を一つ取り上げ、企画から制作までにかかった期間、完成に至るまで工夫したこと、仕事内容をしっかり話してもらうようにしましょう。デザインの制作意図が明確であるかどうかなどを含め、採用基準を満たしているかを確認します。

また、自社が求めるスキルに合わせたポートフォリオであり、デザイナー以外の担当者が見てもわかりやすく中身がまとまっているかの確認も忘れず行いましょう。

3. コミュニケーション能力

デザイナーは1人で黙々と作業することもありますが、ディレクターやクライアントなど、周囲とのコミュニケーションがしっかり取れるかも重要です。

特に、デザインの仕事は現場やクライアントとしっかりコミュニケーションをしていくことが大切で、1つでも認識にズレがあると修正工数が増えたり、継続依頼がなくなったりするおそれもあります。

あらかじめ仕事でどのようなコミュニケーションが必要になるかを応募者と共有し、問題がないか確認するようにしましょう。

4. 主体性

デザインの仕事を進めるうえで、自ら進んで仕事をこなしていくことができるか主体性を確認しましょう。デザイナーの主体性は、クライアントへの積極的な提案や改善などを行ううえで重要なスキルとなります。

面接の際は、これまでの制作経験を深堀することをおすすめします。制作するなかで壁にぶつかったとき主体的に課題解決に取り組んだか、クライアントの意見を積極的に聞いたかなど、デザイナーとしての経験談を聞くようにしましょう。

5. 協調性

協調性で見極めたいところは、どのような形でチームワークを発揮できるかです。面接の際は、ポートフォリオの制作経験や過去にチームで取り組んだことなどを踏まえて協調性を判断していきましょう。

デザインを完成させるには、デザインを作る人、ディレクションをしていく人、クライアントとやり取りをしていく人など立場の異なる人たちが協力する必要があります。1人で全ての業務を行うことは稀であるため、チームでどのようなポジションとして動けるかはよく確認しておきましょう。

6. 論理性

デザインを制作するときや課題に向き合うときに、論理的に考えられるか確認しましょう。

デザイナーの場合、制作意図やプレゼンなど、論理性が試されることも多いです。特に納品物に対してクライアントに聞かれたときには、説得力のある説明が必要になるため、ポートフォリオの制作背景などを通して論理性は確認しておきましょう。

7. 応募理由

なぜ自社を選んだのか、自社でなにができるか、どんなことをしたいかは面接内容に入れておくべきです。履歴書で記載されている「志望動機」が明確に説明できるか、書いている内容が異なっていないかを確認しましょう。

また転職の場合は、なぜ転職をしたいのかの確認も重要です。スキルアップなどの前向きな転職ではなく、人間関係など後ろ向きな転職の場合、自社で同じようなことが起きないか熟考する必要があります。

デザイナーを採用する方法3つ

それでは具体的にデザイナーを採用する方法について3つ紹介します。

・人材紹介サービスの活用
・自社サイトで募集
・リファラルを活用

順番に解説します。

1. 人材紹介サービスの活用（推奨）

人材紹介サービスは、企業から求人の依頼を受け、募集要項を満たした人材を紹介するサービスです。

人材紹介サービスのメリットは、応募から採用まで担当者が間に入ってくれることです。担当者はデザイナーとコミュニケーションを取ることでスキルや人柄も把握しているため、求めるデザイナーを提案してくれやすいです。そのため初めてのデザイナー採用やすぐにデザイナーを採用したい場合は、人材紹介サービスの活用が良いでしょう。

ただし採用には費用がかかります。採用した人数に応じて紹介手数料が発生するため、採用人数や予算を決めておきましょう。

2. 自社サイトで募集

自社で運営しているWebサイトがあれば、低コストで募集をかけることができます。

ただし自社サイトで求人募集する場合は、サイトの認知度が重要です。自社サイトへの集客が十分ではない状態で募集をしても、魅力的な人材が集まる可能性は低いです。

自社サイトで募集するときは、お知らせ欄やブログ、採用ページに募集要項を載せるようにしましょう。さらに最近ではSNSを使った募集も有効です。フォロワーが十分にいれば、TwitterやInstagramなどを活用することで自社にマッチした人材が応募してくれる可能性も高くなります。

3. リファラル採用を活用

リファラル採用とは、自社の社員から友人、知人を紹介してもらう採用手段です。アメリカで広く取り入れられている手段で、日本でもベンチャー企業を中心に取り入れられています。

採用までの時間がかかる場合がありますが、社風を理解している社員からの紹介ということもありミスマッチが比較的起こりにくく、採用コストも抑えられます。

ただし複数人採用する場合は、リファラル採用は不向きです。採用予定人数が1人など少ない場合は、社員に紹介を促すのも良いでしょう。

デザイナーの採用ならクロスデザイナーがおすすめ！

本記事では、デザイナーを採用するときの採用基準で重要なポイントを7つ紹介しました。デザイナーの採用基準に迷っている方はぜひ参考にしてください。

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